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fileicon[인사관리사례] 한국쓰리엠(3M)-인사관리사례

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2008.11.07 / 2008.11.08
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소개글

[인사관리사례] 한국쓰리엠(3M)-인사관리사례에 대한 자료입니다.

목차

1. 역량진단, 액션러닝, 멘토링을 통한 육성

역량진단(assessment)

Action Learning

멘토링

리더십 포럼


2. 핵심인력 유지 · 관리를 위해 개발에 최우선 역점

본문내용

한국3M의 핵심인력은 핵심인력이 담당하고 있는 업무에 따른 구분과 현재의 관점 또는 미래 시점에서의 시간을 기준으로 구분한다. 이중 후자를 기준으로 보는 관점이 강하다. 즉 현재보다는 미래의 리더를 선발 · 육성 · 유지하여 조직의 목표를 달성하고자 한다. 이 경우 핵심인력은 Core Human Resource가 아니라 ‘High Potential Employee\'이다.
한국3M의 핵심인력(HIPO : High Potential Employee)은 사업부서 및 지원부서 또는 각 나라의 법인내에서 상위 직급의 리더가 되기 위한 능력을 보이는 특정직급 이상의 리더들로서 크게 다섯 가지의 특징이 있다.
① 명확하고 바람직한 결과의 근무기록을 지닌 사람
② 관리자 또는 임원계승 후보자
③ 리더십 역량을 탁월하게 발휘하는 사람
④ 일반적 성장을 뛰어넘는 능력을 보유한 자
⑤ 전망을 바꿀 수 있는 자이다.
한국3M은 핵심인력을 내부인력 중에서 선발, 육성하고 있다. 일차적으로 외부기관을 통해 후보자의 능력을 테스트하여 점수화한 것을 참고자료로 임원회의의 점검을 거쳐 매년 선발하고 있다. 첫 해에는 외부기관의 자료를 참고하고 다음 해부터는 임원회의의 리뷰만으로 선발한다. 선발된 핵심인력은 한번 선정되면 다음해에도 자동적으로 선정되는 것이 아니기 때문에 인원은 매년 달라질 수 있다.

태그 쓰리엠, 인사관리, 인사사례

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