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소개글

[교육과 3학년 인간자원개발론] 지식기반사회에서 인간자원개발이 갖는 의미와 중요성에 대해 논하시오(인간자원개발론)에 대한 자료입니다.

하고 싶은 말

서론에서는 지식기반사회에서 인간자원개발의 정의와 역사에 관한 개략적인 내용을 작성하였고, 본론에서는 지식기반사회에서 인간자원개발이 갖는 의미와 중요성에 대해서 다수의 문헌과 학자들의 견해를 통해서 구체적인 내용을 분석하였고, 또한 인간자원개발의 사회적 흐름을 분석함으로써 해당 내용의 이해를 구체화 시켰으면, 결론에서는 위의 내용을 종합정리하여 지식기반사회에서의 인간자원개발의 전망에 대해서 작성하였습니다.

다수의 참고문헌을 통하여 주제에 대한 이해를 돕기위해 최대한 노력한 자료입니다. 많은 도움이 되시길 바랍니다.

목차

Ⅰ 지식기반사회에서 인간자원개발이 갖는 의미와 중요성
1. 인간자원개발의 정의와 역사 개관
2. 인간자원개발의 쟁점사항 논의

Ⅱ 지식기반사회에서 인간자원개발의 의미에 관한 고찰
1. 지식기반사회에서의 직무성 향상과 인간자원개발(HRD)
2. 인간자원개발(HRD)의 조직적인 학습
3. 개인과 조직의 성장가능성을 증대

Ⅲ 지식기반사회에서 인간자원개발의 중요성에 관한 논의
1. 마케팅의 일환으로서 인간자원개발(HRD)
2. 사회환경의 변화와 구성원 개인의 성장욕구충족
3. 생산성 향상과 인간자원개발(HRD)
4. 관리수단으로서의 인간자원개발(HRD)

Ⅳ 인간자원개발의 사회적 흐름에 관한 고찰
1. 경영환경 변화와 국내 기업교육의 동향
2. 인간자원관리 과제에 관한 고찰

Ⅴ 결 론

본문내용

Ⅱ 지식기반사회에서 인간자원개발의 의미에 관한 고찰

인간자원개발를 정의하기 위하여 관련 자료를 섭렵하였으나 국내에는 직접 자료가 없고, 많지 않은 간접자료에도 정의는 없다. 다만 여러 학자들의 "인사관리"라는 저서에서 교육훈련 또는 교육 등으로 HRD 활동의 일부를 정의하고 있다. 이학종은 "인사관리(인적 자원 관리의 이론과 사례연구, 494)"에서 인간자원개발이 근래에 와서 인적자원 관리분야에서 가장 중요한 기능으로 발전하고 있다고 주장하면서도 인간자원개발(HRD)를 정의하지는 않고 있다.
존스(John E. johnes)는 "HRD란 무엇인가"라는 논문(188)에서 HRD란 "조직 및 개인의 목표 달성을 위하여 사람들의 직무관련 능력을 조직적으로 확장하는 수단"이라고 정의하였고, 내들러(Leonard Nadler)는 "Developing Human Resources"의 제2판(3)에서 HRD란 "행동 변화를 목적으로 특정 기간 내에 실시하는 일련의 조직적 활동"이라고 하였다. 그러나 내들러는 다시 1984년 40여명의 학자와 실무자를 동원하여 편집한 HRD 핸드북(1.3)에서 상호 합의한 정의라고 전제하면서 인간자원개발(HRD)을 다음과 같이 정의하였다.
즉 HRD란 직무성과의 향상 가능성과 성장의 가능성을 증대시키기 위하여 제한된 기간 내에 실시하는 조직적 학습 경험이다. 몇 년간 이 정의가 상당히 유력하게 적용되어 왔다. 다시 1987~1989에 미국의 McLagan International과 ASTD(American Society for Training and Development)가 세계적 수준의 전문인들을 모은 특별 위원회에서 실제조사를 실시하고 그것을 바탕으로 그 정의를 다시 하였다.
"HRD는 개인, 집단, 조직의 효율향상을 위한 Training & Development, OD(Organization Development), CD(Career Development)를 통합한 의도(계획, 조직)적 학습활동이다."라고 했다. 지금의 여러 수준으로 보아 이런 광범한 정의가 타당한 것 같다.
그리고 이 때 다음 각항이 인정되어야 한다. 통합은 HRD가 각각의 T&D, OD, CD나 부분의 합보다 크다는 것을 의미한다. 인간자원개발(HRD)은 개인과 조직의 효율을 보다 높은 수준에서 이르게 하기 위하여 개개의 단일 접근보다는 모든 개발적 현상을 결합하여 사용해야 가능하다. 개인, 집단, 조직의 효율향상을 위해 HRD는 반드시 의도적이어야 하고, 보다 높은 목표를 달성하기 위한 수단이다. 그래서 인간자원개발(HRD)은 조직의 문화를 형성하고 유지시키며 전승시키는 일까지 담당해야 한다.
조직관리에서 가장 중요한 것은 직무성과의 향상일 것이다. 조직은 일과 사람의 결합체이고 일은 사람을 통하여 이루어지므로 일이 능률적으로 되려면 반드시 그 일을 하는 사람이 능률적이어야 한다. 그리고 어떤 일에 능률적인 사람이란 그 일을 하는데 요구되는 자질(Competencies-지식 · 기능 · 태도 · 습관)을 가진 사람이다. 따라서 조직 내에서 실시하는 HRD가 조직의 직무성과 향상을 위한 한 가지 활동이라는 점에서는 두 사람의 정의가 일치한다. 그러나 내들러의 두 번째 정의가 좀 더 구체적이고 명확하다. 내들러의 정의를 좀 더 자세히 살펴보면 HRD는 다음과 같은 요소를 포함하여야 한다.

1. 지식기반사회에서의 직무성 향상과 인간자원개발(HRD)

어떤 형태의 인간자원개발(HRD)이라도 조직이 실시하는 인간자원개발(HRD)은 조직의 현재 또는 미래의 직무와 관련되어야 한다. 그러므로 인간자원개발(HRD)은 뚜렷한 목적 하에 조직의 직무성과 향상을 위하여 효과적인 방법과 내용을 중심으로 계획 추진되어야 한다. 극단적으로 말하면 조직이 실시하는 인간자원개발(HRD)에 조직의 직무와 무관한 것은 있을 수가 없다. 훈련과 교육은 말할 것도 없지만 개발까지도 현재에 표면화되지 않았을 뿐이지 미래에도 영원히 조직의 직무와 무관할 수는 없다.
인간자원개발(HRD)의 결과가 바로 직무성과를 향상시킨다면 그것은 가장 바람직한 것이다. 그러나 인간자원개발(HRD)은 직무 수행자를 변화시켜 직무성과 향상의 가능성을 증대시킬 수는 있지만 그 가능성을 직무수행에 그대로 투입시킬 수는 없다. 왜냐하면 직무성과는 여러 가지 힘에 의해 좌우되며 그 대부분이 인간자원개발(HRD) 담당자의 통제 밖에 있기 때문이다. 따라서 HRD의 결과로 직무성과가 변하리라는 가정을 할 수도 없지만 하여서는 안된다.
이것이 인간자원개발(HRD)의 한계인데 엄청난 충격이 되는 사람도 있을 것이다. 직무성과가 향상되려면 관리방법이나 관리자의 통솔력, 전반적인 조직의 풍토, 각종 시설 등의 물적 자원, 직무 수행방법, 담당자의 능력이나 자질의 정도 등 여러 가지 요인의 상호작용이나 활동이 최적상태로 되어야 한다.

(중략)

참고문헌

1. 『인간자원개발론』 / 한국방송통신대학교출판부, 유승우·이종문, 2005년

2. 『인적자원개발론』 / 한울출판사, 노남섭·박양근, 2005년

3. 『한국의 인적자원』 / 법문사, 김장호, 2005년

4. 『인간자원개발론』 / 정종기, 차송, 2005년

5. 『글로벌 시대의 인간자원개발론』 / 김희수, 원미사, 2007년

6. 『인간자원개발관리(제2판)』 / 정수진외지음, 삼우사, 2005년

7. 『인적자원개발을 위한 대학의 전문직업교육 강화방안』 / 이화여자대학교 경영연구소, 김성국, 2000년

8. 『국가 인적자원개발정책과 기업교육의 방향』 / 한국인력개발학회, 홍영란, 2000년

태그 지식기반사회, 인간자원개발, 인적자원개발, HRD, 인간자원개발론

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