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소개글

[목표관리제도(MBO)] 목표관리제도(MBO)의 역할, 가치, 쟁점, 추진 단계와 목표관리제도(MBO)의 문제점 및 목표관리제도(MBO)의 시사점 분석에 대한 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 목표설정의 이론화

Ⅲ. 목표관리제도(MBO)의 역할과 가치 및 장점
1. MBO의 역할
2. MBO의 가치와 장점

Ⅳ. 목표관리제도(MBO)의 추진 단계
1. 회사목표설정단계
2. 조직단위별 목표설정단계
3. 개인별 목표설정단계
4. 실행단계
5. 성과평가 단계

Ⅴ. 목표설정 단계의 장애요인

Ⅵ. 목표관리제도(MBO)의 문제점

Ⅶ. 목표관리제도(MBO)와 면담제도
1. 업적고과로서의 목표관리
2. 목표관리방식에 대한 관리자의 자세
1) 목표설정에서 평가에 이르기까지 활발한 커뮤니케이션 필요
2) 의욕의 환기(동기부여) 및 권한 위임
3) 참된 리더쉽
3. 목표관리 실시방법
1) 설정형식
2) 목표 방침제시

Ⅷ. 결론 및 시사점

참고문헌

본문내용

MBO란 직무성과의 향상 및 개인의 능력개발을 위해서 목표를 설정하고, 달성 과정을 통제하며, 성취 결과를 평가하는 데 있어서 개인적․집단적․조직적 목표를 통합하도록 경영자와 직원이 참여하여 조직에 대해서 적극적인 공헌활동을 유발하기 위한 경영관리철학이자 시스템이다. 즉, MBO는 경영자들이 개선을 예견하고 전략적으로 생각하며, 기초에는 성과노력 목표를 설정하고, 행동 및 지원계획을 개발하며, 기말에는 결과에 대해서 책임을 지도록 하는 참여적 관리시스템이라고 정의할 수 있다. MBO는 위로는 사장으로부터 아래로는 현장의 직장(foreman)에 이르기까지 상위경영자와 하위경영자간의 목표의 연쇄에 의해 구성원 각자가 자신의 목표를 조직의 목표에 결합시킴으로써 모든 조직구성원으로 하여금 기업의 전체목표 달성에 이바지하게 하는 동시에 구성원 각자가 기업에 있어서 주체적인 역할을 담당하고 있다는 인식을 제고시키고자 하는 동기부여관리제도라고 할 수 있다.

Ⅱ. 목표설정의 이론화

목표설정은 ꡒ개인의 의식적인 의도가 차후 행위를 조절한다ꡓ라고 제시한 Locke(1967, 1968)에 의해 처음으로 이론화되었다. 즉, 구체적이고 도전적인 목표설정은 목표를 설정하지 않거나 ꡒ최선을 다하라ꡓ와 같은 일반적인 목표를 설정하는 경우에 비하여 과제수행에 보다 긍정적인 영향을 미친다. 이는 과제수행시에 목표설정의 과정과 방법을 잘 이해하고 정확히 적용한다면 다음과 같은 네 가지 긍정적인 효과를 기대할 수 있다는 것이다. 첫째, 목표설정은 과제수행자의 주의집중력을 높여 차후 특정기능의 증진을 위한 행동을 유발시켜준다. 둘째, 목표설정은 수행자의 성취동기를 자극하여 노력투입을 증가시킨다. 셋째, 목표설정은 즉각적인 노력의 증가 뿐만 아니라 노력의 지속성을 높여준다. 넷째, 목표설정은 수행자로 하여금 새로운 과제수행 전략 혹은 문제해결 방법을 개발케 해준다. 다시 말해, 목표설정

참고문헌

1. 박인수(1989), 목표설정 상황에서 결과의 피드백 제시 유형이 운동과제 수행에 미치는 영향, 서울대학교 석사학위 논문.
2. 성창훈(1995), 성취목표 성향과 목표설정 유형이 동기적 행동 및 운동수행에 미치는 영향, 서울대학교 대학원 박사학위 논문.
3. 신철우(1999), 목표에 의한 관리, 도서출판 새로운 제안.
4. 양병무(1999), 연봉제에 대한 올바른 이해, 한국경영자총협회 노동경제연구원.
5. 장형석(2005), 목표관리제 도입실태와 개선방안에 관한 연구, 한양대학교 산업경영대학원.
6. 정수진(1985), 목표관리제도에 관한 행동과학적 연구, 경희대학교 경영학 박사학위논문.
7. 정영순(1993), MBO, 한국사회복지프로그램연구회 제5차 특강, 동 연구회.
8. 행정자치부(2000), 2000년 목표관리제 운영 개선방안.

태그 목표관리제도, MBO, 목표관리, 목표관리제, 목표설정

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