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fileicon[노사파트너십] 국내 노사안정을 위한 모델로서 노사파트너십의 의미와 한계

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소개글

[노사파트너십] 국내 노사안정을 위한 모델로서 노사파트너십의 의미와 한계에 대한 자료입니다.

목차

1. 서론(국내 노사관계의 현실, 문제점)
2. 본론(안정을 위한 모델로서의 노사파트너십)
3. 결론(노사파트너십의 의미와 한계)

본문내용

한국의 노사관계는 2004년 이후 분규가 줄고, 노사협력 사례가 늘어나는 등 점차 개선되고 있다. 2007년 노사분규 발생건수는 115건으로 1998년 이후 최저치를 기록했고, 파업의 대형화, 장기화로 인해 줄지 않던 근로손실일수도 2007년부터는 감소추세가 뚜렷하다. 노조 조직률 또한 10% 초반대로 하락하였다. “노사화합을 통해 경영위기를 극복하고 경쟁력을 강화하자’는 공감대가 확산되는 가운데, 노동계에서도 합리적인 노동운동을 주장하는 목소리가 힘을 얻어가는 추세이다(삼성경제연구소, 2008).
하지만, 최근까지 국내의 노사관계에 대한 부정적인 인식은 여전하다. IMD 등 국제평가기관은 한국의 노사관계에 대해 “대립적이고 경직적이어서 경쟁력 약화의 주된 원인이 되고 있다”고 부정적인 인식을 피력하며 노사관계 경쟁력을 55위로, 2003년 이래 6년 연속 조사대상국 중 최하위로 평가하고 있다. 그나마 WEF에서 평가했던 2007년 한국의 노사관계 경쟁력은 55위로 전년대비 58단계 상승하였으나, 국가경쟁력(11위)에 비해서는 미흡한 실정이다.
국민들의 인식마저 매우 부정적이어서, 국민의 86.5%가 “현재 한국의 노사관계는 대립적이다”라고 응답했다(전경련, 2007). 한국노동연구원이 실시한 국민의식 조사에서도 “노사관계가 나쁘다”는 의견이 57.3%로 대세를 이루었다.
이러한 노사관계의 불안정의 원인을 근본적으로 신자유주의에 근거한 노동유연화 정책의 도입으로 몰아 갈 수는 있지만, 노동의 유연화가 급변하는 국제환경에 쉽게 변화하고 적응하기 위한 기업의 경쟁력 강화의 한 방법으로 채택하는 현실에서 단순히 그 문제만으로 접근할 것이 아니라 주요 노사현안들에 대한 노사양측의 대화와 타협이 더 중요하다고 본다.
이러한 의미에서 영국에서 노사는 물론 사회통합의 모델로서 제시된 노사파트너십 모델을 한국적 현실에 적용해 봄으로써 현 상황을 슬기롭게 대처해 볼 필요성이 있다고 본다.
지금부터는 영국의 노사안정을 위한 모델로서 노사파트너십이 도입된 배경과 의의, 그리고 한국적 현실에 적용함에 있어 한계점에 대해 얘기해 보고자 한다.

참고문헌

1. 신경영관리기법의 도입으로 인한 대응으로서의 노사파트너십의 의미와 현실적 한계(2003, 이지만)
2. CEO Information, 2008, 협력적 노사관계와 기업성과

태그 인적자원관리, 파트너십, HRM

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