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fileicon[인사관리, 경영학원론] 인사관리(인적자원관리)

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[인사관리, 경영학원론] 인사관리(인적자원관리)에 대한 자료입니다.

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목차

차 례
1. 인사고과의 개념과 목적 1
2. 주 5일제 근무 3
3. 교육훈련의 체계 5
4. 임금관리의 의의 7
5. 복지후생관리의 본질 8
6. 경력개발관리 10
7. 인간관계관리의 주요 기법 12
8. 노사갈등의 해소방법 14
9. 노사관계의 개념과 발전과정 16
10. 국제적 수준의 신 인재 육성정책 18

본문내용

인사고과의 개념과 목적

인사고과(merit rating)란 종업원들이 소속된 조직에 대해 갖고 있는 잠재적 유용성에 관하여 평가하는 제도라고 한다. 또한 인사고과(人事考課)란 조직에 있어서 현재 하고 있는 직무에 대하여 만족하고 있으며, 승진할 수 있는 잠재능력이 있는가 없는가를 정기적․객관적으로 평가하는 것이다. 따라서 인사고과란 종업원의 능력, 근무성적, 자격, 습관, 태도의 상대적 가치를 조직적으로 그리고 사실에 입각하여 객관적으로 평가하는 절차이다.
종업원은 먼저 시험과 면접을 거쳐 채용되고 교육훈련을 받아 실제로 부서에 배치된다. 그러나 이 종업원은 일정한 연한이 지나면 본인의 능력발전 또는 부적합 등에 의하여 현재의 직무에 재배치 된다. 이것은 근무능력의 질을 유력하게 이용하는 것으로서 당연히 필요한 것이다. 그러나 재배치의 전제로서 본인의 능력을 평가하여 그 특징 및 성격을 뚜렷이 파악해야 된다. 이것은 인사고과 또는 근무평가이다. 이와 같이 직무평가가 직무에 대한 평가인 데 대하여 인사고과는 종업원에 대한 평가라는 데에 그 특질이 있다. 따라서 이 양자는 밀접 불가분의 관계에 있다. 즉, 직무평가를 전제로 하여 비로소 인사고과가 그 의의를 갖게 되며, 또 반대로 인사고과가 따르지 않는 직무평가는 충분한 의의를 갖지 못하는 것이다. 환언하면 이 양 제도는 병행적을 실시됨으로써 각각 근대적 인사관리의 방법으로서 그 효과를 향상시킬 수 있는 것이다.
인사고과의 근본목적은 조직에 있어서 종업원의 가치를 객관적으로 정확히 측정하여 합리적인 인사관리에 기초한 객관적이면서도 공평하게 근로자의 실적을 평가하는 데 있다. 환언하면 인사고과는 인사관리에 필요한 종업원에 관한 사실 내지 자료를 공평하게 평가한다는 것이 기본적 요청의 하나이다. 인사고과는 근로자의 직무평가를 체계적․합리적으로 행하려는 것이다.
예를 들면 종업원의 이동, 승진, 임금의 조정, 귀휴, 해고 등의 문제에 있어 직접으로 개개의 종업원을 대상으로 문제를 해결하지 않으면 아니 될 경우에는 근로자의 가치를 객관적이면서도 공평하게 평가하는 것이 근본적 전제이다. 그러나 인사고과는 그것을 일정한 원칙과 방법에 따라 행하려는 것이다. 이러한 근본목적 이외에 인사고과에는 종업원의 작업수준을 향상시키는 것과 그 훈련을 위한 목적 등을 들 수가 있다. 따라서 합리적으로· 구성된 인사고과는 다음과 같은 면에 대하여 중요한 자료를 주는 것이다.
특히 인사고과는 부하의 능력, 성적, 성격 등을 평가․판정하는 것이며, 그 주요목적은 부하를 적절하게 지도하고, 인사가 공정하다는 것을 부하에게 인식시켜 신뢰감을 갖게 하는 것, 승진․강등․배치․전환․해고 기타의 인사이동의 자료를 얻는 것, 각자의 근무성적․태도 등을 임금급여에 반영시켜 생산성을 높이기 위한 것 등이다.
인사고과의 관리를 합리적으로 하기 위해서는 다음과 같은 항목에 대하여 고찰할

참고문헌

신 인적자원관리 -김대원

태그 인사고과, 주5일, 복리후생, 인사관리, 인적자원관리

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