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소개글

임금체계(연공급제, 연봉급제) 보고서에 대한 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 연공급
1.연공급의 의의
2. 연공급의 유형
3. 연공급의 장 단점
4.연공임금 구조에 대한 실증분석
5.우리 기업의 연공급 임금체계 실태와 문제점
6.연공급에 관한 운영 사례
7. 연공급 임금체계가 나아갈 방향

Ⅲ. 연봉제
1.연봉제의 이해
2.연봉제의 전제조건 및 성공조건
3.각국의 연봉제 동향과 특징
4.인사고과
5. 목표관리.(MBO)

Ⅳ.연봉제 도입사례
1.삼성전자 주식회사 연봉제
2.필립스 전자 연봉제
3.한국모토로라 연봉제

본문내용

Ⅰ. 서 론
현재 우리나라의 임금체계는 크게 두 갈래로 나눌 수 있을 것이다. 즉, 임금을 어떠한 원칙과 기준에 따라 결정하느냐 하는 관점에서 연공급체계와 연봉급체계로 나눌 수 있는 것이다. 개인이 취업할 회사를 결정함에 있어 과연 어떠한 체계가 더 좋을 것인가에 대해 많은 고민이 있을 것 이다. 그렇다면 지금부터 연공급과 연봉급이 무엇인지 살펴보고 각각의 장․단점, 운영 사례 등에 대해 자세히 알아보도록 하겠다.
Ⅱ. 연공급
1.연공급의 의의
연공급이란 임금의 결정요소를 개개인의 근속년수의 차이에 의해서 임금격차를 두는 것으로 근속 년수와 임금이 비례하면 연공급의 임금체계라 할 수 있다. 여기서 근속년수로 학력수준과, 군복무, 타 직장에서 근무한 경력을 고려하는 것이 일반적이다.
연공위주의 임금제도는 개인의 능력과 공헌을 무시한 채 연공에 따라 비합리적으로 임금을 책정하는 것 같지만 나름대로의 타당성이 있다. 왜냐하면 장기간 훈련이 필요한 직종에서는 일반적으로 연공에 따라 임금이 정해지는 과정을 거치는 것이 연공=능력=업적 등의 논리와 일정 기간까지는 일치되는 면이 있기 때문이다. 특히, 미숙련 노동자들이 무제한 공급되던 산업화 초기단계에 이들이 노동조합과 같은 조직적 협상의 주체가 되지 못했을 때, 임금의 결정기준으로서 연공임금제 이외에 적절한 방법이 없었다. 따라서 오늘날에도 시장임금이 명확하지 않는 조건에서 개별기업이 무경험 근로자를 고용하여 훈련시키면서 종업원을 양성․개발하는 경우, 대부분 초기 임금수준을 낮게 책정하게 되고 근무 년수에 비례하여 임금을 상향 조정하게 된다. 우리나라의 경우도 대부분의 기업이 이와 같은 연공임금제의 임금체계를 도입․운영하고 있다. 연공서열형의 임금체계를 가지게 된 역사적인 배경을 살펴보면 다음과 같다.
① 사회질서체계가 연공 서열형으로 구성되어 있고 유교사상과 전통적 신분사상이 조직문화를 형성하고 있기 때문에 자연스럽게 연공적 질서가 조직의 질서체계로 된 데에서 기인한다.
② 산업화가 늦게 이루어졌기 때문에 노동의 수요에 비하여 노동공급 과잉이 오랜 기간동안 지속되어 왔으며, 또한 산업화 초기단계에 대부분의 노동자가 아무런 기능이나 지식도 없었으며 장기근속에 의해서 비로소 숙련화가 이루어지고 이들에게 그에 상응하는 임금을 지불해야 했기 때문이다.
③ 근무 년수에 비례하여 가족들의 지출항목과 지출금액이 늘어나기 때문에 그에 비례한 임금을 지불하기 위해 자연스럽게 연공임금제가 확대되었다.
그러나 근래에 들어서는 급격한 노동시장의 환경변화, 예를 들어 근로자의 능력향상, 직무의 다양성, 능력중시 등으로 인하여 많은 기업들이 단순히 연공서열형의 전통적인 기준에만 집착하지 않고 직무나 성과요소를 가미함으로서 임금정책의 합리화를 추구하는 과도기적인 시기에 놓여 있는 것으로 보인다. 그러나 우리나라 기업이 연공임금제도를 폐지하고 능력 내지 업적을 기준으로 하는 임금제도를 도입하여 임금배분의 공정성을 확보하는 데에는 다음과 같은 문제점이 있다.
첫째, 근로자의 능력과 업적을 객관적이고 정확하게 측정할 수 있는 평가시스템이 아직은 개발되지 못한 상태이다. 둘째, 종업원의 능력과 업적에 대한 평가를 관리자에게 맡길 경우 노조의 조합원들이 관리자들에게 종속될 것이라고 우려하는 노조의 강력한 저항이 예상되기 때문이다.

참고문헌

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한국모토로라 연봉제 한국경영자총협회 2005
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윤욱현, (새노동법해

태그 임금, 연봉, 연봉급, 연공급, 성과급

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