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소개글

[인적자원관리] 이직관리에 대한 자료입니다.

목차

1. 이직률을 떨어뜨려라!

2. 이직의 정의와 발생원인

3. 이직관리의 필요성

4. 이직관리의 이론적 방안

5. 이직관리 기업 사례

6. 앞으로의 이직관리

7. 결론

[참고문헌]

본문내용

1. 이직률을 떨어뜨려라!
애써 키워놓은 인재가 이직하겠다는데 달갑게 생각하는 회사는 한 곳도 없을 것이다. 그래서 요즘 회사들은 신입사원 채용 때부터 회사에 오래 있을 사람을 고르려 한다. 입사 뒤에도 핵심인력에 대해서는 각종 당근책을 제시하며 이직을 미연에 방지한다.
이대우 ㈜한화 인사팀 부장은 “평생직장 개념이 없어졌다고 하지만 회사 입장에서 직원들의 이직은 꺼려지는 일”이라며 “신입사원 면접 때부터 오래 근무할 인재인지를 간접적으로 알아본다”고 말했다.
예컨대 ‘10년 후 당신이 어떤 위치에 있겠는가’는 질문을 던질 때 ‘능력을 쌓아 다른 일을 하겠다’ ‘더 공부를 하고 싶다’ 등의 대답이 나오면 채용을 한번 더 생각하게 된다는 것. 또 이공계 출신이 경영학석사(MBA) 분야를 하고 싶다고 자기소개서에 써놓았다면 장기간 회사에 남을 가능성이 낮다고 판단한다고 한다.
최기호 삼성물산 인사팀 차장도 “채용시에는 맨주먹(헝그리) 정신을 기본적으로 갖추고 오래 근무할 사원들을 뽑는다”며 “3년 전부터 일단 채용이 되면 멘토제를 실시하고 있는데 인력양성과 함께 이직률을 낮추는 효과도 거두고 있다”고 설명했다.
멘토제란 신입사원이 부서에 배치되자마자 우수한 선배 사원을 1대 1로 연결해 업무 등에서 도움을 주는 시스템을 말한다.
그러나 기업 인사 담당자들이 무엇보다 걱정하는 것은 핵심인재 이직. 한 대기업 인사팀장은 “몇 명이 이직하느냐 보다는 그 중에 핵심인재가 들어있는지가 더 중요하다”며 “이 때문에 발전가능성이 큰 직원에 대해서는 해외 MBA 등 석•박사 과정 지원,휴직제도 운영 등 각종 특혜를 주고 있다”고 털어놨다.
물론 이처럼 노력을 해도 막상 직원이 이직을 하겠다고 선언하면 잡기가 쉽지 않다. 과거에는 부서장이나 선배 동료 등이 진지하게 면담을 하면 돌아서는 경우도 많았는데,요즘에는 본인 위주로 냉정하게 결정하고 이직 실행도 빠르다는 게 인사 담당자들의 설명이다.
<2006년 5월 22일 국민일보>

참고문헌

- 백기복(1994), 조직행동연구, 법문사, p.157
- 유기현(1999), 인적자원관리론, 무역경영사, p.386~395
- 이진규(2001), 전략적 윤리적 인사관리, 박영사, p.588~593
- 최종태(2000), 현대인사관리론, 박영사, p.531~546
- 김수곤(1992), 한국노사관계론, 경문사
- 최용일(1988), 이직률의 합리적 관리에 관한 연구, 경희대학교 석사 논문
- 김기태(2003), ‘인재유지, 이직관리로부터 시작하라’, LG주간경제
- 차종석,박형근,정헌택(2004), 한국형 인재 경영, 넥서스BIZ, p.104~112
- '멘토링 시스템을 활용한 신입사원 조기전력화 방안' 세미나, 한국인사관리협회
- 삼성 테크윈 홈페이지 (http://www.samsungtechwin.co.kr)
- 두산 중공업 홈페이지 (http://www.doosanheavy.com)
- 인터넷 신문
파이낸셜뉴스 2006-01-24
머니투데이 경제 2006-05-18

태그 이직 기업, 관리 이직관리, 이직률 직원, 회사 제일기획, 신입사원 대한

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