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fileicon[조직변화론] 인적자원적 프레임

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소개글

[조직변화론] 인적자원적 프레임에 대한 자료입니다.

목차

◎사례발표 - 흥하는 도요타와 쇠퇴하는 GM의 차이
◎조직의 모습
◎사람에 대한 시각
◎인간의 욕구
◎사람의 본성에 대한 생각
◎잘나가는 회사에서는 사람을 어떻게 보는가?
◎성공하는 회사가 사람을 다루는 5가지 특징
◎대인관계 역량
◎감성과 섬김
■결론

본문내용

사례 - 흥하는 도요타와 쇠퇴하는 GM의 차이

미국 캘리포니아주 프리몬트에는 일본 토요타와 미국 GM이 합작해 만든 뉴 유나이티드 모터스 매뉴팩처링 (NUMMI)라는 자동차 생산 공장이 있다. 원래 GM이 운영하던 공장으로 극한 노사대립, 최악의 생산성등으로 1982년 폐쇄되었던 곳이다. 하지만 도요타가 경영을 맡고 설립 20년만에 흑자회사로 전환했다. 똑같은 사람들이 똑같은 장소에서 똑같은 장비로 생산을 했는데 어떻게 이런 차이를 나타나게 된 것일까? 노사 상생 문화에서 그 답을 찾을 수 있었다. 일본인 경영자는 “우리는 노동자들을 인간으로 대접했습니다.”라고 성공 비결을 말했다. 그들은 인사, 노무 담당자들이 종업원들의 불만, 불평을 체크하는 등 현장 라인을 관리하였다.

조직의 모습

우리에게 비춰지는 조직의 모습은 그리 밝지 않다. 소설과 영화만 보아도 조직속의 인간은 착취되거나 소수의 이기적인 경영자나 보이지 않는 자본에 의해 노동자들은 일만하는 바보가 되는 듯 보인다. 이는 사람을 위해 조직이 존재하는 것이 아니라 조직을 위해 사람이 존재하는 시각이다. 하지만 사람이 조직에 들어가는 이유는 조직을 위해 충성하기 위해서가 아니다. 자신의 욕구를 충족시켜줄 것이라고 생각하기 때문에 조직에 들어간다.
바나드에 의하면 조직의 존속, 발전을 위해서는 조직의 대내적 균형이 유지되어야 한다. 개인의 조직에 대해 기여, 공헌하는 만큼의 만족과 보상을 조직에서부터 얻는 상태를 말한다. 사람이 원하는 그 무엇을 조직이 제공해줘야 그 사람으로부터 공헌을 기대할 수 있으며, 사람이 조직에서 행복해야 조직에게도 이롭다.

예) 조직변화론 수업에 반장이 선출되었다고 생각해보자. 반장은 학생들이 편안하게 수업을 들을 수 있도록 항상 프로젝트를 켜고, 마이크를 준비해야한다. 그리고 교수님이 확인하신 과제물을 잘 되돌려주거나, 걷기도 한다. 하지만 교수님과 학생들이 그 수고를 모른다고 생각해보자. 반장은 수업에 미리 도착해서 준비하는데 당연한 듯이 그 수고를 받아들인다고 한다면 반장은 정말 화가 나고 열의를 잃어버릴 것이다. 만약 교수님이 반장에게 좋은 책이 나왔다며 주시거나 학생들이 음료수를 건내는 등 댓가를 받는다면 그는 수업의 반장으로써 책임을 느끼고 더욱 열심히 하게 될 것이다.

태그 사람 종업원, 조직 욕구, 대한 생산성, 선생님 피그말리온 이론

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