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[비정규직] 비정규직의 특징, 실태와 비정규 근로자 보호를 위한 정책 과제 및 개선 방안 분석

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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 비정규고용(non-standard, atypical, non-regular)의 정의

Ⅲ. 우리나라 비정규직 근로의 주요 특징

Ⅳ. 비정규직 노동자의 실태
1. 임금
2. 고용
3. 노동조건 및 복지 혜택
4. 사회보험

Ⅴ. 기업의 비정규직 근로자의 채용 및 고용조건
1. 기업의 비정규직 채용 현황
1) 채용경로
2) 채용기준
3) 인력확보 현황
2. 기업의 비정규직 고용계약 현황
1) 고용계약 형태
2) 비정규직에 대한 취업규칙 현황
3) 고용계약기간과 계약 갱신현황
3. 비정규직 근로자의 근로조건
1) 주당 근로시간
2) 출퇴근 유형
3) 임금의 결정요인과 수준
4) 직업훈련 현황
5) 사회보험 가입현황
6) 휴일․휴가제도의 운영 현황
7) 계약외 근로 현황 및 보상

Ⅵ. 비정규직의 확산이 미치는 영향

Ⅶ. 주요 입법 요구 및 쟁점 비교
1. 비정규직의 억제와 확산
1) 임시계약직(기간제) 관련 정부안의 문제점
2) 임시계약직 관련 민주노총안
2. 차별의 폐지와 온존
1) 차별 관련 정부안의 문제점
2) 차별 관련 민주노총 안
3. 중간착취 파견제의 폐지와 확대
1) 파견관련 정부안
2) 파견 관련 민주노총안
4. 비정규직 노동3권의 보장과 외면
1) 비정규직 노동권 관련 정부안
2) 노동권 보장 관련 민주노총안

Ⅷ. 비정규직 보호의 원칙과 방법

Ⅸ. 노동자의 대응
1. 조직화
2. 정규직 노동조합의 투쟁
3. 노동조합 연합단체의 대응
4. 비정규보호입법 활동

Ⅹ. 비정규 근로 정책 과제

Ⅺ. 비정규직 노동자 문제의 개선방안
1. 비정규 노동자 보호와 권리보장을 위한 제도 개선
2. 비정규직 억제 - 기간제 사유제한 반드시 포함해야
3. 파견법 폐지와 불법파견 근절
4. 동일노동 동일임금 명문화로 비정규직 차별해소
5. 특수고용노동자 노동권보장, 노동자성 인정 시급
6. 명예근로감독관제도로 법의 실효성 강화
7. 최저임금제도 개선

본문내용

어떤 사람이 정규직으로 일하는 사람인지 아니면 비정규직으로 일하는 사람인지에 대해 판단하는 경우를 생각해 보면, 우리는 그 사람이 얼마만큼 기업에 소속되어 있는지에 따라 그러한 판단을 내린다는 것을 알게 된다. 예를 들어 계약직 근로자들을 보면 이들이 기업에 완전히 소속된 것이 아니다. 계약직이면서도 몇 년이고 계속해서 계약을 갱신하면 대개는 정규직에 준하는 대우를 받기도 하는데 그럴 경우는 정규직과 비정규직의 구분은 애매해진다. 그렇지만, 그런 경우라도 대부분의 사람들은 계약직을 완전히 정규직으로 인정하지는 않는다. 그것은 계약직 근로자가 아무리 오랫동안 한 직장에서 일을 한다고 하더라도 그 사람은 어느 때라도 그 직장을 떠날 수 있는 위치에 있기 때문이다.
이러한 면은 소속의 정도가 기업과 근로자 사이에서 맺어진 고용관계의 안정성을 바탕으로 하고 있음을 보여준다. 그러나 사람들이 느끼는 소속 정도는 주관적인 것이어서 비정규직에 대한 판단은 사람마다 다를 수 있다. 이러한 문제를 보완하기 위해 어느 정도 객관적으로 정규/비정규직을 판단할 수 있는 근거가 필요하다. 여기서는 그러한 근거를 마련하기 위해 비정규직 개념에 대해 논의하고자 한다. 최근까지 서구의 비정규직에 관한 논의는 주로 시간제 근로를 중심으로 이루어졌다. 그러나 비정규직 노동이 다양해지고 또한 증가하면서 비정규 노동을 파악할 수 있는 개념들이 시도되었다. 이러한 개념들로는 부수적 근로(contingent work)와 대안적 고용(alternative employment)이 있다. 먼저 시간제 근로를 살펴보면, 국제노동기구(ILO, 1994)는 시간제 근로자를 ꡐ소정근로시간이 비교되는 전일제 노동자의 근로시간보다 짧은 임금근로자ꡑ로 정의한다. 그러나 각국에서는 이러한 정의와는 별도로 통계적 산정을 위해 특정 시간을 시간제근로의 기준으로 사용한다. 예를 들어, 미국, 일본, 호주, 스웨덴, 아일랜드, 노르웨이, 룩셈부르크, 네덜란드 등은 주당근로시간이 35시간 미만인 근로를 시간제근로로 본다. 프랑스, 핀란드, 뉴질랜드 등은 30시간 미만의 근로를 시간제근로로 본다. 독일은 37시간 미만, 오스트리아는 35시간 이하를 시간제근로의 기준으로 하고 있다. 한편 한국의 경제활동인구 조사는 주당근로시간이 36시간 미만인 경우에 36시간 미만으로 일한 이유를 질문하여, 암묵적으로 36시간의 시간제근로 기준을 갖고 있다. 부수적 근로는 고용기간을 기준으로 비정규적인 일자리를 파악하는 개념이다. 이 용어는 1985년 오드리 프리만(Audrey Freeman)에 의해 처음으로 사용되었는데, 이때는 ꡐ긴급한 요구가 있을 때만 노동자를 고용하는 경영기술ꡑ을 묘사하기 위한 것이었다. 그 후 부수적 노동은 다양한 유형의 비정규직 노동을 포괄하는 것으로 사용되게 된다. 파커(Parker, 1993)는 파견, 일용근로자, 일시적 농업노동자, 초청 근로자(guest worker), 서비스, 사무근로자, 시간제근로자 모두를 포괄하는 개념으로 부수적 근로를 사용하였다. 그러나 이러한 정의가 너무도 광범위하여 BLS는 공식적으로 ꡒ부수적 근로는 장기적 고용에 대한 명시적 또는 암묵적 계약을 하지 않은 모든 일ꡓ로 규정하였다.
부수적 근로가 고용기간을 중심으로 파악한 것이라면, 대안적 고용은 고용 주체와 일자리의 예측성에 의한 것이다. 즉, 대안적 고용은 ꡐ파견 회사와 같이 고용 중개자를 통해 고용

태그 비정규직, 비정규근로, 비정규직근로, 비정규직노동, 비정규법

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