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소개글

[인적자원개발(HRD)과 인적자원관리(HRM)] 인적자원개발(HRD)과 인적자원관리(HRM)의 패러다임과 개선방향 및 향후 과제 분석(휴맥스의 사례)에 대한 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 지식기반경제의 노동시장 구조의 변화

Ⅲ. 국가 인적자원개발(HRD) 패러다임의 변화

Ⅳ. 인적자원개발(HRD)과 정부의 조직 기능 조정
1. 인적자원개발회의와 교육부총리의 역할
2. 부처간의 역할분담
3. 의제주도적 정책과정의 활용
4. 차관보제도와 인적자원정책국
5. 인적자원정책위원회

Ⅴ. 인적자원개발(HRD)과 기업의 역할
1. 인적자원개발(HRD)과 기업의 역할 변화
2. 산업별 인적자원개발(HRD) 시스템의 의의

Ⅵ. 기업내 인적자원개발(HRD) 지원 현황
1. 우리 나라의 법․제도적 현황
1) 직업훈련제도의 변화
2) 사업주에 대한 지원
3) 재직근로자에 대한 지원
2. 기업내 인적자원개발(HRD) 지원 실태
1) 직업능력개발훈련 적용 사업장 및 근로자
2) 직업능력개발훈련 실시 현황
3) 직업능력개발훈련

Ⅶ. 휴맥스의 인적자원관리(HRM)
1. 우수인력의 확보와 유지
2. 직급체계 파괴와 직무등급제 도입
1) 성과관리
2) 연봉제
3) 교육훈련
4) 커뮤니케이션

Ⅷ. 평가 및 인사고가제도의 문제점에 대한 개선방향

Ⅸ. 한국교육의 개혁과제
1. 창조성 위주 교육으로 개혁
2. 교육행정중심이 지원위주로 개혁
3. 평준화 교육의 철폐
4. 학생선발과정의 근본적 개혁
5. 초․중등 교육의 교육자치제도 정착
6. 대학교육개혁
7. 평생교육체계와 직업훈련과의 연계

Ⅹ. 현대 인적자원관리(HRM)의 방향
1. 기술변화에 대한 대응
2. 산업구조의 변화에 대한 대응
3. 성차별 완화와 성희롱의 금지
4. 노동력부족과 외국인 근로자 문제
5. 직업관과 생활방식의 변화(신세대와 골드칼라의 등장)

Ⅺ. 국제경영과 인적자원관리(HRM)의 과제
1. 경영자와 종업원의 선발
2. 종업원의 훈련과 개발
3. 종업원의 보상관리

Ⅻ. 결론

본문내용

지식기반사회 도래의 가장 주목할 만한 변화의 하나는 지식의 창출 및 확산을 담당하는 지식노동이 성장하여 다수의 지식근로자(knowledge worker)가 형성되고 있다는 점이다. 정보통신기술의 발달은 정보․지식 획득 비용을 하락시키고 있으며, 또한 지식의 외부성 및 수확체증 특성에 의해 지식의 창출 및 파급이 더욱 가속화됨으로써 다수의 인력이 지식근로자화할 수 있는 기술적 여건이 발전하고 있다. 이에 따라 다기능(multi-skill) 상급기술(upper-skill) 보유자에 대한 수요가 증가하며, 다양한 분야에서 전문지식과 창의력을 갖춘 전문인력이 창의적 생산을 상호 보완하는 인력구조로의 전환이 이루어질 것으로 보인다.
그러나 지식기반경제로의 이행은 새로운 기회의 제공과 함께 유동성과 불확실성의 증대라는 측면을 함께 안고 있다. 지식집약화로 고기술 산업, 고학력 직종에서 인력수요가 상대적으로 더 늘어남에 따라 인력의 질적 수급 불일치(skill mismatch)가 심화될 가능성이 높으며, 이에 능동적으로 대응하지 못할 경우 실업이 증가하고 소득격차가 확대될 것이기 때문이다. 즉, 지식격차의 확대는 노동시장의 양극화와 사회적 통합력의 저해라는 또 다른 부작용을 초래할 수 있다. 최근까지도 유럽의 경우 고실업이 지속되고 있으며, 특히 저학력․저숙련 근로자들의 장기실업화 비중이 높다는 사실이나, 노동시장이 유연한 영국과 미국에서조차 새로운 일자리가 지속적으로 창출되어 실업률이 하락하고 있으나 소득격차, 특히 학력간의 소득격차가 크게 확대되고 있다는 사실은 이를 잘 반증해 주고 있다.
이처럼 지식기반경제에서는 인간에 체화된 지식역량이 국가 및 기업의 경쟁력, 개인의 노동시장 지위를 결정짓는 강력한 요인으로 대두되고 또 다른 한편에서 불확실성이 증대되면서 지식이 경쟁우위와 취업능력 제고, 고용안정 및 소득보전․향상의 핵심적인 토대가 되고 있다. 이러한 측면에서 창의적인 인적자원의 양성과 개발은 지식정보화 사회로의 이행을 위한 지식 흡수능력(absorptive capacity)을 배양하는 토대가 된다. 뿐만 아니라 인적자원개발은 지식기반사회의 디지털 낙오를 예방하거나 치료하는 수단으로서 자립적인 경제활동 참여 기회를 제공하는 적극적 복지의 의의도 함께 가진다.
우선 인력개발을 통한 지식 흡수능력의 배양은 지식의 효율적인 활용과 확산을 위한 전제조건이라고 할 수 있다. 인력개발은 고숙련․다기능 기술인력에 대한 수요의 증대에 능동적으로 대응함으로써 경제의 지식집약화를 촉진할 수 있다. 특히 지식정보화 사회하의 노동시장에서 발생하는 인력수급의 질적 불균형 문제, 즉 인력의 질적 수준이 수요에 따라가지 못하는 공급측면에서 장애(bottleneck)를 극복하는 일차적인 수단이다. 또한 인력개발은 자립적인 경제사회활동에의 참여기회를 확대한다는 점에서 장기적이고 예방적인 노동시장정책의 의의를 가진다. 평생취업능력을 제고하여 지식경제의 발전 속에서 나타날 수 있는 지식격차에 따른 소득불평등과 고용불안정을 최소화함으로써 근로자의 삶의 질을 향상하고 분배적 정의를 추구하는 사회투자적인 의의를 가지는 것이다.
그런데 지식기반경제하에서는 창의성 있는 고도의 전문인력이 다수 필요하나 노동시장의 유동화가 심화됨에 따라 기업과 근로자, 개인 등이 인적자원개발투자에 장애가 발생하기 쉽다는 인적자원개발의 딜레마가 나타나게 된다. 다지털 경제하에서는 제품주기가 짧아지고

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