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소개글

[방송대] 인간자원개발의 활동영역 중 조직개발의 의미와 특성에 대해 논하시오에 대한 자료입니다.

하고 싶은 말

나름대로 열심히
자료를 정리 했습니다.
수업 중 제출한 자료와 검색 통해
정리한 것에 제 의견을 넣었습니다.

자료 잘 참고하시어
학업에 좋은 결과가 있기를 바랍니다.
감사합니다.

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 본론
1. 인적자원관리 과정
1) 계획-실행-평가 (그림필요)
2) 인적자원관리의 기본 과정
3) 충원-평가-보상-유지-개발 (그림필요)
(1) 충원(2) 평가(3) 보상
(4) 유지(5) 개발
4) 학습의 필요성
5) 학습 방법
2. 인간자원개발의 현황
3. 조직개발
1) 조직개발의 의의
2) 조직개발의 성격
3) 조직개발 요소
4) 조직개발의 목적
(1)의의
(2)조직개발의 목적을 실현시키기 위한 하위목적 또는 조작적 목적
5) 조직개발의 모델
(1) 행동연구모델(French)
(2) 베크하드의 모델
(3) 하베이와 브라운의 모델
(4) 辛田一男의 모델
(5) 조직개발 과정모델
4. 조직개발의 목표와 특성
1) 조직개발의 목표와 특성
2) 변화의 원칙
3) 변화조성자
(1) 변화조성자의 역할과 자질
(2) 변화조성자에게 요구되는 신념
4) 조직개발의 단계
① 문제 확인 단계 ② 관계구축 단계
③ 진단 단계 ④ 해결안 확인 단계
⑤ 개입 단계 ⑥ 환류(평가) 단계
5) 조직개발의 가치
6) 개인개발과 조직개발
5. 조직개발에 대한 평가
1) 조직개발의 이론상의 한계
2)한계극복을 위해 필요한 올바른 인식(케니드 스퍼링의 견해)
3)기타의 문제점 4) 조직개발의 성공조건
5) 조직유효성
(1) 조직유효성의 개념
가. 의의 나. 능률과 유효성
(2) 조직유효성 접근방법
가. 목표달성접근법
가)의의 나)활용가정 전제
다)조직의 목표를 설명해 줄 수 있는 조직의 기본적인 활동
라)유효성 및 한계
나. 시스템접근법
가)의의 나)장․단점
다. 통합모형
가)의의 나)가정
다)경쟁․가치접근법을 사용하기 위한 보편적 가치
라)장․단점
6)조직유효성 측정기준
가. 포멀조직의 유효성 측정기준
나. 조직유효성측정을 위한 기본적인 변수(Caplow)
다. 유효성 개념과 기준(Gibson)
라. 조직유효성 평가기준(Bennis)
6. 조직개발의 의미와 특성1 (인적과정개입전략)
1) 설문조사결과 반영 (피드백) 2) 팀구축
3) 인적과정개입전략의 효과성
7. 조직개발의 의미와 특성2 (기술구조적 방법)
1) 직무확대 2) 직무충실화
3) 작업스케줄의 변화
4) 기술구조적 변화의 효과성
8. 조직운영상 (집단간) 나타나는 문제점
1) 하부최적화 (Suboptimization)
2) 집단간 경쟁 (Intergroup Conflict)
3) 지각된 집단간 힘의 불균형 (Perceived Power Inbalance between Groups)
4) 역할갈등, 역할모호 (Role Conflict, Role Ambiguity)
5) 개인간 갈등 (Personality Conflict)

Ⅲ. 결론










본문내용

Ⅰ. 서 론
고대 불어에 나타난 개발(development)의 어원적 의미를 안에 내재되어 있는 ‘어떤 가능성이나 능력을 이끌어 낸다’ 또는 ‘더 발전되거나 효과적인 상태로 이끌어 간다’고 풀이한 바 있다. 경제개발이 한참 붐을 이루던 시기에는 개발의 의미가 ‘산업을 일으켜 천연자원을 인간의 생활에 유용하게 함’에 국한되어 많이 사용되었었다. 이에 따라 정신적 능력을 널리 열어 준다는 의미는 계발(啓發)로 구분하여 쓰여졌으나 그러한 구분은 쓰는 사람에 따라 임의로 하는 구분일 뿐 서로 교환하여 사용하여도 무리가 없다고 본다. 더욱이 한자를 보면 ‘開發’의 어의는 ‘열어서 피어나게 한다’는 뜻으로 안에 내재되어 있는 잠재적 가능성을 열어서 발전하도록 한다고 풀어 볼 수 있을 것이다. HRD 분야에서 사용하는 개발의 의미는 조직이 변화․발전하고 커감에 따라 종업원 자신도 그에 발맞추어 나갈 수 있도록 준비하는 것을 말한다. 개발을 이런 각도에서 보는 것은 상호연관성 모형에 따른 이해이다. 즉 개발을 직무에 대한 ‘훈련’이나 개인에 대한 ‘교육’과 같이 고유의 영역이 있는 하나의 활동형태라고 보면서 그러한 세 활동형태가 상호연관성을 가지고 조직의 목적을 달성하는 데 기여한다고 보는 것이다. 그러나 ASTD 연구(1989)에서는 HRD의 활동영역을 이루는 세 분야 즉, 훈련/개발(개인개발), 생애개발, 조직개발에 나타나고 있는 ‘개발’이란 그 자체로 고유한 영역을 가지고 있는 것이라기 보다는 HRD 개입(intervention)을 곧 ‘개발’이라고 보고 그 개발이 대상으로 삼는 분야가 개인, 생애, 조직의 세 분야로 나누어질 수 있음을 나타낸 것이다. 활동 형태로서의 개발과 구별해서 사용하지 않으면 혼동을 일으키기 쉽다.
지식과 정보가 개인 및 국가의 경쟁력을 결정하는 지식기반사회로 접어들면서 인적자원의 중요성이 더욱 강조되고 있다. 이는 지식기반경제로의 전환, 급속한 과학기술의 변화, 노동시장의 변화, 인적자원개발을 위한 국가․기업․학교의 패러다임 변화 등에 기인하고 있다. 과거 산업사회에서는 노동, 자본 및 토지 등과 같은 1차 생산요소를 기초로 생산성이 향상되었지만, 지식기반사회에서는 1차 생산요소뿐만 아니라 기술, 과학, 정보 및 지식과 같은 2차 생산요소를 기초로 생산성이 향상되고 있다. 2차 생산요소의 주체인 인적자원은 조직을 구성하여 운영하는 기본 요소이므로, 인적자원은 모든 조직의 주체이며 상위개념이라고 할 수 있다. 날로 치열해지는 경영환경 속에서 국가와 기업 및 모든 기관에서 생존에 대한 필수불가결한 대원칙은 아마도 인재확보전략 즉, 핵심인재의 확보가 최우선 과제로 대두되고 있다. 핵심인재 확보에 대한 중요성은 날로 증가되고 있으며, 일부 기업에서 경영진의 평가항목으로 얼마나 핵심인재를 확보하느냐에 따라 평가를 하고 있는 실정이다. 기업의 측면에서는 인재확보 및 유지전략이 그 기업의 생존과 직결되는 문제이므로 기업의 사활이 걸려 있는 문제라고 단언할 수 있다. 이처럼 날로 치열해지는 인재확보 전쟁의 소용돌이 속에서 기업 내 인적자원 개발에 대한 막중한 책무를 수행하고 있는 HRD담당자의 역할과 책무는 이루 말할 수 없이 강화되고 있는 실정이다.

참고문헌

1. 김종재(1999), 인적자원 관리, 법문사
2. 문종근(1990), 우리나라 기업의 인적자원 개발전략에 관한 연구, 경북대학교 논문집
3. 박경문(2001), 신 인적 자원 관리론, 하역경영사
4. 이상일(2000), 실리콘 밸리의 인적자원개발, 한국노동 연구원
5. 노동부 산하 한국산업인력공단 중앙고용정보원
6. http://www.work.go.kr/
7. 외국계 인적자원관리 컨설팅 회사, 윌리암앤머서. http://www.mercer.co.kr/
8. 인사/노무관리 관련 실무 자료, 한국인사관리협회 http://www.kpiok.co.kr/
9. 강릉대학교 경영학과 민남식교수 홈페이지 http://kangnung.ac.kr/~myway/

태그 인간자원개발의 활동영역, 조직개발의 의미와 특성, 조직개발의 의의, 조직개발의 모델, 조직개발의 목적

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