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fileicon[리더십] 리더십분석과 경영자 및 중간관리자의 리더십

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소개글

[리더십] 리더십분석과 경영자 및 중간관리자의 리더십에 대한 자료입니다.

목차

Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 거래적 리더십과 변혁적 리더십
1. 개념적 특성
2. 거래적 리더십
3. 변혁적 리더십
Ⅲ. 직무성과
Ⅳ. 조직 유효성의 개념과 지표
1. 조직유효성의 개념
2. 조직 몰입
Ⅴ. 조직분위기와 조직유효성과의 관계
1. 조직분위기의 개념
2. 조직분위기의 중요성
3. 조직분위기와 조직유효성에 관한 선행연구
Ⅵ. 리더십 패러다임의 변화
1. 기존의 리더십 패러다임
2. 미래형 리더십 패러다임
Ⅶ. 중간관리자의 리더십 행동 유형
Ⅷ. 중간관리자 리더십의 중요성
Ⅸ. 리더십 역량 평가
1. 경영자 육성의 출발점 : 리더십 역량 평가
2. 경영자 육성의 근간은 임원 리더십 역량 평가
3. 분명한 평가 목적/사상의 정립
4. 리더십 역량 평가 항목 도출
5. 풍부한 인재정보를 획득할 수 있는 평가 실행
6. 구체적이고 실천 가능한 피드백 제공
7. 최고 경영자가 수시로 인재를 접촉할 수 있는 기회 마련
Ⅹ. 21세기 리더의 역할
1. 방향제시적 리더
1) 비전제시적 리더
2) 전략적 리더
2. 변혁주도적 리더
1) 조직구조의 조정
2) 조직문화의 개발
3) 권력구조의 재편
4) 학습조직의 구축
3. 활력고취적 리더
1) 자기 개발
2) 부하 육성
Ⅺ. 결론

본문내용

리더십에 대한 연구는 배스(Bass)가 가장 대표적인 학자로서 배스와 그의 동료들은 MLQ(Multi-factor Leadership Questionnaire)라는 다요인 리더십 설문지를 이용하여 직무할당량보다 더욱 열심히 일하고자 하는 부하의 동기를 의미하는 가외노력, 리더에 대한 만족, 리더와 작업단위의 유효성 등의 리더십 효과변수와 변혁적 리더십의 하위행동요소들이 높은 정의 관계를 가진다는 것을 입증하였다. 거래적 리더십의 경우, 상황적 보상은 전술한 3개의 리더십 효과변수와 일관되게 정의 관계를 보였지만, 예외적 관리는 일관되지 못한 결과를 보였다. 즉, 예외적 관리는 연구에 따라 정의 관계를 보인 경우도 있었고, 부의 관계를 보인 경우도 있었다(Bass, 1985).
김승태김선엽임영제(2004)는 그간의 전통적 리더십이론을 평가해보고 그동안 새롭게 개발되고 검증된 리더십 이론들을 정리하고 일반화할 수 있는 가능성을 파악하는데 중점을 두는 연구를 하였다. 전통적 리더십이론을 보완 내지 대체하고자 최근에 등장한 이론들 중 상대적으로 주목받는 자기희생적 리더십 이론, 변혁적 리더십 이론, 카리스마적 리더십 이론, 수직 쌍연결 이론, 셀프 리더십 이론 등을 살펴보고 있다. 김성은(2003)의 연구도 비슷한 경향을 보이고 있는데 경영환경의 변화 속에서 신속한 대응이 요구되는 이 시점에 적극적으로 대응하고 인적관리를 합리화하기 위해서는 조직 구성원들에게 영향력을 발휘하는 리더십의 중요성이 매우 크다고 주장하면서 바람직한 리더십 방향을 모색하였다. 바람직한 리더십 방향으로 그는 변혁적 리더십을 적용할 것을 제시하고 있다.
최근의 리더십 이론으로는 변혁적 리더십이 각광을 받고 있다. 변혁적 리더십은 한국 기업에 많은 교훈을 주고 있지만 상황적인 요소의 고려가 부족하며 리더가 부하에게 장기적 비전을 제시하고 그 비전 달성을 위해 매진할 것을 호소하는 감성적이니 측면이 강하다고 할 수 있기 때문에 이성과 감성의 양 측면에 균형적인 리더십에 대한 후속 연구가 필요하다고 김성은(2003)은 지적하고 있다.

Ⅱ. 거래적 리더십과 변혁적 리더십

1. 개념적 특성

지금까지 연구한 리더십 이론은 한 단면만을 보여주고 있다. 특성이론의 경우 리더가 얼마만큼의 특정 자질을 가지고 있어야 한다는 것을 제시하지 못하고 있다. 또한 행동이론의 경우 리더십 행동 중 어떤 측면이 중요한지의 여부가 상황에 따라 달라지는 한계를 보이고 있다. 상황이론 역시 리더행동의 범위가 개괄적이며 상황변수를 너무 단순화시킴으로써 리더의 유효성을 설명하는데 미흡하다 할 수 있다. 이와 같이 이론들이 통합보다는 한가지 단면에 관심을 집중시키고 있는 편이다. 이러한 리더십이론에 관한 전통적 연구의 기본적인 틀은 리더십 성과를 제고시키기 위한 리더와 부하의 계약적 거래관계로서 특징 지울 수 있다(Howell, Dorfman, & Kerr, 1986). 그러나 이러한 거래관계로써는 부하의 자발적인 문제해결이나 창의성 증진 등과 같은 부하들의 고차원적인 질적인 변화를 위해서는 부족한 면이 존재하였다.
조직 구성원들의 변화를 추구하기 위한 새로운 패러다임(paradigm)으로서 Burns(1978)에 의해 변혁적 리더십 이론이 제기 되었다. 번즈는 처음으로 거래에 중점적으로 관심을 둠으로써 부하들의 현재욕구를 만족시키려고 시도하는 거래적 리더와 부하들의 욕구를 끌어올리고 개인, 집단, 조직의 성과를 극적으로 향상시키려고 시도하는 변혁적 리더 사이의 구별을

태그 리더십, 경영자, 중간관리자, 거래적리더십, 변혁적리더십

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