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fileicon[인적자원 개발 전략] 인적 자원 개발 전략 (Human Resource Management Strategy)

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소개글

[인적자원 개발 전략] 인적 자원 개발 전략 (Human Resource Management Strategy)에 대한 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. HRM(인적자원관리) 이론적 고찰
1. HRM(인적자원관리) 개념 및 전개
1.1. HRM의 개념
1.2.PM과 HRM의차이점
1.3.우리나라의 HRM 발전방향
2. HRM의 발전과 구성요소의 이해
2.1.직무분석 체계의 이해
2.2.직무평가 체계의 이해
2.3.직무설계 체계의 이해
2.4.인사고과 및 승진관리 체계의 이해
2.5.임금체계 관리 형태의 이해
2.6.교육훈련관리 체계의 이해
2.7.CDP(경력관리제도)의 이해

Ⅲ. HRM(인적자원관리)의 전략적 통합
1. HRM(인적자원관리)의 전략적 통합의 개념
2. HRM(인적자원관리)의 통합적 접근방법

Ⅳ. 초우량 기업의 인적자원 개발 전략
1.GE (General Electic)
2.삼성전자


Ⅴ.결론



참고문헌


본문내용

최근에 일어나고 있는 변화들에 대처하기 위해서는 전통적인 인적자원관리 '부서'가 적합하지 못한 조직이 될 수도 있다는 아주 상당한 이유들이 있다. 특히, 그 부서가 활동의 수행과 과정의 관리에만 초점을 맞추고 있다면 그러하다. 그것은 "올바른 일들을 하라"와 "일들을 올바르게 하라"는 주제와 연계된다. 점차적으로 인적자원의 관리적 활동 중 많은 것들이 외부회사, 라인관리자들 또는 심지어 종업원들 스스로에 의해서 더 잘 수행될 수 있다. 종업원의 임금을 지급하는 것, 종업원 개인 데이터 변경 또는 선발시험의 관리는 내부 인적자원전문가들에 의해서 '올바르게'(right) 행해질 수 있으나, 더욱 빈번히 '올바른 일'(right thing)이란 외부사람들로 하여금 그러한 것들을 하게 하고, 올바른 일들을 하는 데 집중할 수 있는 회사내의 인적자원전문가들(HR professionals)을 개발하는 것이다.
즉, 모든 조직은 여전히 인적자원을 확인하고, 획득하고, 개발하고, 보상하며 이를 양성하
여야 한다. 인적자원에 대한 진단적 접근법의 필요성은 소멸되지 않고 있다. 그러나 분권화된 모델이 보여주는 것처럼, 미래의 조직은 그러한 능력을 조직의 내부에서나 외부 어느 곳에서도 발견할 수 있거나 혹은 심지어는 관리자들이나 종업원들 스스로도 발견할 수 있다. 그러므로 인적자원이 기반을 둘 주요한 능력을 이해하는 것은 중요하다.

참고문헌

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박기찬(2000), 「디지털@경영혁신」, 명경사.
박기찬(2000), "전략적 인적자원관리의 개념과 실천", 경상논집, 인하대학교 산업경제 연구소, 제14집 2호, pp.75-114.
배종석(1999), "경쟁우위와 인적자원관리: 전략적 인적자원관리 연구의 비판적 고찰과 연구방향 모색", 인사조직연구, 제7권 2호, pp.1-45.
신유근(1995), "한국기업의 경영전략, 조직구조, 인적자원관리간의 적합성연구", 경영논총, 29권 1-2호, 서울대학교.
안희탁(1997), 「인사적체 실태와 해소방안」, 한국경영자총협회, 연구총서26.
유규창(1998), "인적자원관리의 전략적 접근법에 관한 연구", 경영학 연구, 제27권 3호, pp.585-610.
이학종(2000), 「전략적 인적자원관리」, 세경사.
박경규(1998), 「신인사관리」, 서울: 홍문사.
박준성(2001), 「인터랙티브 인사평가시스템」, 서울: 명경사.

태그 인사관리, ge, 삼성전자, 인적자원, 인사 전략

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