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fileicon[인적자원관리]고령화시대의 인재 활성화 전략 (A+리포트)

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소개글

[인적자원관리]고령화시대의 인재 활성화 전략 (A+리포트)에 대한 자료입니다.

하고 싶은 말

본 자료는 연세대학교 경영대학 [인적자원관리] 기말과제로 제출하여 좋은 평가를 받았던 리포트입니다. 고령사회로의 빠른 전환에 따라 향후 20년후에는 조기퇴직이란 말 대신 50대 사원이 직접 복사하고 문서작업을 수행해야 할 날이 올지도 모릅니다. 기업이 고령화인력을 효율적으로 관리하는 방안에 대해 사례조사와 함께 일목요연하게 정리하였습니다. 많은 도움 되시길 바랍니다. 물론 성적은 A+이었습니다.

목차

1. 중고령 사회의 도래

2. 중고령화가 가져 오는 경영상의 impact
1) 인건비의 증가
2) 포스트 부족의 문제
3) 생산성 면에서의 문제점
4) 조직 활력면에서의 문제점

3. 사원심리 면에서의 impact
1) 고용기회면
2) 의욕,사기 면
3) 업무 생활 면
4) 생애설계면

4. 중고령자의 강약점에 대한 올바른 이해

5. 중고령 사원의 활성화 전략
1) 인사제도 면에서의 접근
2) 직능개발 면에서의 대응책
3) 경영조직 면에서의 대응책
4) 임금제도 면에서의 대응책
5) 복지면에서의 대응책

6. 결언 : 인사부의 역할은 사원의 행복을 찾아주는 역할

본문내용

피터 드러커는 미래 사회에서 경제적 요인보다 사회적 요인이 미래 사회에 큰 영향을 미친다고 하면서 저출산율과 고령화,지식정보화 사회의 진전을 가장 영향력이 큰 사회적 요인이라고 꼽았다. 미래 사회의 큰 변수인 인구 고령화가 그 어느 나라보다도 빨리 진전되고 있는 우리나라의 경우 한 예측에 의하면 2010년에는 전체 노동력 중 50세 이상의 비율이 30%,2020년에는 40%에 이르게 될 것으로 전망하고 있다.
이렇게 증가하고 있는 중고령 인력의 과잉문제를 해소하고 있는 방안으로 조기퇴직 제도에 의존하는 경향은 1997년 12월 외환위기 이후 기업이 기업경쟁력 제고와 총액 인건 비를 강화하는 과정에서 더욱 심화되었다 . 문제는 대부분의 기업이 고용조정의 기준으로 연령을 기준으로 삼는 관행이다. 지난 3년 간 고용조정을 실시한 적이 있는 사업체를 대상 으로 살펴본 바에 의하면 근속년수가 68.4%로 가장 많고, 그 다음으로 연령 55.5%, 성별 21.9%의 순이다.

기업에서 중고령자를 배제하는 원인은
첫째, 지배적인 임금체계인 연공급제하에서 중고령자가 생산성에 비해 높은 임금수준을 받고 있기 때문이다. 고령자의 고용유지는 결국 노동비용의 증대를 의미하게 된다. 즉 연령에 따른 임금프리미엄이 존재한다고 보는 것이다.
둘째, 연령에 맞는 대우를 중시하는 문화가 형성되어 있기 때문인데 중고령자의 고용을 기피하는 이유로는 ‘연령에 적합한 직급을 부여하기 어려워서’라는 응답이 가장 많은 것으로 나타난 것을 보아도 알 수 있다.
그러나 이러한 연령 위주의 고령화 대응정책은 중고령 사원이 갖고 있는 기능,기술,,노하우 등 기업의 오랜 기간 동안 갖고 있던 암묵지를 상실하는 결과를 가져올 수 있고 사외에서도 통용될 수 있는 고용경쟁력이 낮은 중고령 층이 노동시장에서 재고용되지 않을 경우 평균수명의 증가에 따라 45세 또는 50세에 조기퇴직할 경우에는 30년과 35년이라는 장기간의 기간의 생활문제가 대두되게 된다.
아울러 기업체에 잔존하고 있는 인력들도 사기저하와 자신의 장래에 대한 불안으로 인해 조직의 활력을 저하하는 요소로 작용할 수 있으며 기업에 대한 로열티의 하락으로 이어질 수 있다. 그러나 무엇보다도 우리나라는 급속하게 고령층이 노동력의 다수를 차지하게 될 것이므로 현재의 연령차별적이고 고령자에 대한 조기퇴직제도에 의존하는 정책은 지속하기 어려울 것이다. 따라서 곧 다가오게 될 조직의 고령화에 대비하여 공급과 수요의 양면에서 새로운 인력정책과 인사관리의 패러다임 전환을 모색하여야 할 것이다.

<중략>

태그 고령사회, 고령화, 임금피크제, 고령인력, 고령화시대

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