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소개글

[인사관리] 11장. 성과 지향적 보상 활동 기업사례분석 - 삼성전자에 대한 자료입니다.

목차

- 목 차 -
1> 연 습 문 제

11-1. 허츠버그의 2요인이론에서는 금전적 보상은 동기부여요인이 아닌 위생요인으로 분류되고 있다. 이 주장에 동의하는가? 동의 혹은 동의하지 않는다면 그 이유는?

11-2. 직간접 보상의 포트폴리오 구성과 관련된 전략적 유형을 구상해 보시오.

11-3. 임금관리의 체계에 대해 설명해 보시오.

11-4. 업적급이란 무엇이며, 그것이 지니고 있는 전략적 중요성에 대해 설명해 보시오.

11-5. 업적급의 유형에는 어떤 것이 있으며, 각각의 특징은 무엇인가?

11-6. 스톡옵션제도란 무엇이며, 다양한 스톡옵션제도의 장단점에 대해 토의해 보시오.

11-7. 한국기업의 임금관리의 특성과 문제점, 그리고 그 개선방안에 대해 토의해 보시오.

2> 기업사례 분석

1. 삼성전자 소개

2. 삼성전자의 인재채용

3. 삼성전자의 보상제도

4. 삼성전자 보상제도의 문제점과 해결방안

<참고 문헌 및 자료>

본문내용

11-1. 허츠버그의 2요인이론에서는 금전적 보상은 동기부여요인이 아닌 위생요인으로 분류하고 있다. 이 주장에 동의하는가? 동의 혹은 동의하지 않는다면 그 이유는?

허즈버그의 2요인 이론
동기부여에 관한 연구는 1950년대부터 본격적으로 개발되었다. 이 시대에 나온 이론들이라 하면 매슬로우의 욕구단계설, 맥그리거의 X,Y이론, 허즈버그의 2요인 이론 등이 있다. 이 이론들 모두 연구방법과 가정 그리고 실증 등에 있어서 많은 비판을 가지고 있는 것이 사실이다. 하지만 조직행동론의 동기부여분야에서 매우 큰 획을 그은 이론들이라 할 수 있으며, 아직까지 보편적으로 이 이론들을 동기부여 이론의 고전으로 여기고 있는 것이 사실이다. 이 중 가장 조직행동론적인 이론인 허즈버그의 2요인 이론을 살펴보기로 하겠다. 허즈버그는 "사람들은 그들의 직업에서 진정 원하는 것은 무엇일까? 라는 질문으로 연구를 해 나갔다. 그리고 자신의 직무에 만족하는 사람들과 그렇지 못한 사람들을 대상으로 그 이유에 대해 분석 해 나가기 시작했다. 그리고 그는 중요한 사실을 발견했다. 하나의 요소가 충분하면 자신의 직업에 만족하고, 그 요소가 부족하면 자신의 직업에 불만족한 것이 아니라 자신의 직업에 만족하는 이유와 만족하지 못하는 이유가 각각 다르다는 것이다. 다시 말하자면, 자신의 직무에 만족하는 사람들은 그 이유를 자신의 성장/일의 성취/승진기회 등의 것으로 만족 이유로 들었지만, 자신의 직무에 만족하지 못하는 사람들은 급여/회사정책/물리적 환경 등을 들어 그 직업에 만족하지 못한다고 대답했다. 즉, 직무만족요인과 직무불만족 요인이 다르게 나타난 것이다. 허즈버그는 직무만족에 영향을 주는 요인을 동기요인이라 칭하고 직무불만족에 영향을 주는 요인을 위생요인이라 명명하였다. 그리고 직무만족에 영향을 주는 궁극적 요인은 동기요인이며, 위생요인이 충족되는 것은 단지 직무불만족 요인을 제거하는 것이지 그것이 직무만족에 큰 영향을 미치지 못한다고 주장했다. 다시 말해, 허즈버그는 자신의 성장/일의 성취/승진기회 등의 동기요인이 만족되지 않았을 때 그것은 "직무만족(job satisfaction)의 반대인 직무 불만족 아니라 직무만족이 되지 않은 상태(NO job satisfaction)이고, 급여/회사정책/물리적 환경 등의 위생요인이 만족되었을 때 그것은 직무불만족의 반대인 직무만족이 아니라 직무불만족이 일어나지 않은 상태를 말하는 것이라 역설했다. 이 점은 기업에 시사하는 바가 크다. 흔히 경영진이나 관리자들은 조직구성원들의 동기를 부여하기 위해 급여를 올려주거나, 상여금을 일괄 지급하거나, 직무환경을 바꾸어 주거나 하는 등의 "위생요인"만을 단기적으로 충족시켜 구성원들의 동기를 끌어내려고 하는 것이 사실이다. 그리고 자신들이 해야 할 일은 다 했다고 생각한다. 하지만, 허즈버그의 2요인 이론이 말하듯, 위생요인의 충족은 구성원들의 궁극적인 동기는 불러일으키지 못한다. 단지 직무불만족 요인을 제거하는 의미밖에는 되지 못한다. 구성원들의 궁극적인 동기를 불러일으키기 위해서는 "동기요인"을 자극할 그 무엇이 있어야 한다. 종업원의 성장, 종업원의 성공체험, 종업원에게의 권한이양 등에 경영진과 관리자들은 신경을 써야 한다는 것을 의미한다.
* 우리조의 토의결과

참고문헌

* 정재훈,「인적자원관리」, 학현사, 2005
* 임금 경직성 해소를 위한 임금제도 개선, 대한상공회의소 연구보고서, 2002,12
* 삼성전자 홈페이지 www.sec.co.kr
* 신현만,「대한민국인재사관학교-우리는 삼성을 이렇게 부른다」,위즈덤하우스, 2006
* 이학종, 양혁승 공저, 「전략적 인적자원관리」, 서울 : 박영사, 2005
* 삼성경제연구소 홈페이지 www.seri.org
* 이원덕, 「세계경영시대의 인적자원전략 」
* 용어, 개념 참고 www.leaderpia,com

태그 임금 제도, 기업 스톡옵션, 보상 옵션, 인센티브 스톡, 대한 종업원

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