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소개글

[인사관리] 보상관리 총정리에 대한 자료입니다.

목차

목차

* 임금관리
* 우리나라 임금관리의 문제점과 개선방향
* 임금수준의 결정기준
* 연공급, 직능급, 직무급을 비교설명
* merit pay와 incentive pay
* 한국기업 보상관리의 특징과 과제
* 성과주의 보상체계로의 전환
* 임금관리의 공정성이론
* 공정성 이론
* 임금관리의 공정성이론 (B)
* 부가급여 (복지후생)
* 카페테리아 복리후생제도
* 카페테리아식 복리후생제도 (B)
* 퇴직연금제

본문내용

Ⅱ. 임금관리의 방침

임금은 인사관리의 가장 중요한 수단이며 종업원들에게도 가장 중요한 관심사이다. 따라서 임금의 효과적인 관리수단으로서의 활용을 위해서 그리고 종업원들의 관심사를 기업의 목적에 부합하는 방향으로 충족하기 위해서는 임금관리의 기본 방향에 관한 정책수준에서의 방향정립이 무엇보다 중요하다. 기업의 관점에서 임금관리 방침을 수립할 때 두 가지 면에서 기본적인 고려를 해야 한다. 하나는 대외적인 균형이며, 다른 하나는 대내적인 균형개념이다.

1. 대외적 균형
대외적인 균형은 조직이 필요로 하는 인력을 외부에서 조달할 수 있고, 현재의 인력이 대외적인 임금격차로 인하여 외부로 유출되지 않도록 하는 기능을 수행한다. 어떤 조직이 일반사회의 임금수준보다 낮게 임금을 지급함으로써 필요인력의 확보에 애로를 느낀다. 이와 같은 경우에 조직은 전반적인 인력계획과 임금허용예산과의 관계를 고려하여 최저한 대외적 균형유지수준에서 임금수준을 계획하지 않으면 안된다.

2. 대내적 균형
대내적 균형은 조직내에서 개인간의 임금격차의 균형을 도모함으로써 개개인이 자신의 임금에 대하여 공정성을 느끼게 하는 것이다. 어떤 조직의 임금수준이 대외적으로 우위에 있더라도 대내적인 균형이 이루어지지 못하면 불만족상태하에서 ‘조직을 떠나지도 않고 그렇다고 열심히 일하지도 않는 상태에 있는’ 경우를 흔히 본다. 이런 문제를 해소하고 임금이 구성원들의 생산의욕과 조직에 대한 적극적인 만족요인으로 작용하도록 하려면 대외적 균형과 동시에 대내적 균형을 고려해야 한다.

3. 기타의 방침
임금관리의 방침을 대외 및 대내균형의 문제가 기본이 되는 것이지만 임금의 기능이 다양하다는 점을 이해하여 다음과 같은 점을 일반적으로 고려하여야 한다.
첫째, 최저한의 생계비를 보장함으로써 생활의 안정을 보장하고 노동력의 재생산과 노동력의 질을 개선할 수 있게끔 하여야 한다.
둘째, 임금은 중요한 비용이므로 그 지불능력에 관하여 충분한 검토를 해야 하며 방침의 수준에서 그 합리적인 검토의 방법이 확정되어야 한다.
셋째, 임금제도의 결정과 운영에 있어서 노사관계를 원활히 하는 방향을 특히 중요시 해야 한다
넷째, 임금제도는 타인사관리제도와 상호보완이 되는 방향에서 운영되어야 한다. 종업원의 평가와 개발, 상벌제도와의 관계를 명확히 하여 이들 활동과 임금관리가 인사관리 전체의 목표달성에 유효하게끔 설계되고 운영되어야 한다.
임금정책은 이와 같은 점에서 ‘임금수준의 관리’에서 특히 ‘대외적 균형’을 고려하고 ‘임금체계관리’에서 ‘대내적 균형’을 고려하여 임금 원인에 의하여 유능한 인력을 잃는다든가 필요한 인력을 확보하지 못함으로써 기업의 사업기회를 상실하는 일이 없어야 할 것이며 또한 종업원들이 안정된 상태에서 협력하는 의지를 개발해야 할 것이다. 종업원의 확보, 유지와 적극적인 참여의욕은 임금만에 의하여 결정되는 것은 아니지만 임금제도의 중요성은 특히 강조되어야 한다
임금방침은 임금관리가 제도적 수준에서 운영되어 종업원들이 그들의 노동대가를 어떤 원리에 의하여 받고 있다는 것을 명확히 이해하게끔 하는데 있어서 중요한 역할을 하는 것이다.

Ⅲ. 임금관리의 체계

임금관리는 크게 ‘임금수준의 관리’, ‘임금체계의 관리’, ‘임금형태의 관리’ 세분야로 나뉘어진다. 임금수준의 관리는 조직구성원에게 지불하는 평균임률, 임금액을 정하는 문제를 다루고 임금체계의 관리는 개별임금총액의 문제를 다루며, 임금형태의 관리는 임금지급방법을 다룬다. 각각의 기본적 사고는 ‘적정성’, ‘공정성’, ‘합리성’ 을 들 수 있다.

1. 임금수준의 관리
임금수준의 관리는 구성원들에게 제공하는 임금의 크기와 관련된 것으로 가장 기본적이면서도 적정한 임금수준은 구성원의 생계비수준, 조직의 지불능력, 사회일반의 임금수준을 충분히 고려하면서 관리 되어야 한다.
지금까지 우리 나라에서 가장 중요한 노사문제의 이슈는 거의 대부분이 낮은 임금수준에 관한 것이었다. 이는 저임금에 기반을 두고 성장을 하지 않으면 안되었던 우리 나라 조직의 역사적 상황과 사회적 불안정성 그리고 인플레이션속에서 생계를 유지해야 했던 근로자의 경제적 환경속에서 복합적으로 형성된 것이다.
그러나 최근에 와서는 이러한 저임금지급에 대한 당위성의 주장은 어려워졌으며 이로 인하여 구성원의 소득증대와 조직의 정상적 성장을 전제로 조직활동에서 나온 이익을 양자가 적정하게 배분받도록 해야 한다.

2. 임금체계의 관리

임금의 대내적 공정성관리, 그중에서도 조직적 공정성관리를 효율적으로 수행하기 위하여는 임금체계전략이 수립되어야 한다.
임금체계의 관리는 임금수준의 관리가 기업전체의 입장에서 임금을 총액, 즉 평균의 개념으로 이해한데 반하여, 각 개인에게 이 총액을 배분하여 개인간의 임금격차를 가장 공정하게 설정함으로써 종업원들이 이를 이해하고 만족하며 동기유발되도록 하는데 그 내용의 중점이 있다. 임금체계를 결정하는 기본적인 요인으로서는 필요기준,

태그 보상관리, 임금, 복리후생, 직무급, 임금관리

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