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fileicon[노동법] 근기법상 근로관계의 종료 및 변경 일반 총정리

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소개글

[노동법] 근기법상 근로관계의 종료 및 변경 일반 총정리에 대한 자료입니다.

목차

목차
* 휴가제도
* 해고의 제한 (부당해고구제절차와 효력)
* 해고예고
* 정리해고의 제한
* 배치전환의 정당성
* <임종률> 징계
* 영업양도와 근로관계의 이전
* 합병과 근로관계
* 근로관계 종료후 근로자 보호

본문내용

* 해고의 제한 (부당해고구제절차와 효력)

Ⅰ. 서설

1. 해고의 의의

개인주의적 자본주의 질서하에서 사용자는 그의 기업의 합리적인 경영을 위하여 근로자와의 근로계약의 체결 및 해지를 자유로이 할 수 있는 것이 원칙이다. 그것은 이론상 사용자와 근로자가 각각 평등한 인격자로서 서로 자유로운 의사표시에 의하여 상호간의 법률관계를 자유로이 성립시킬 수도 있고 소멸시킬 수도 있다는 시민법적 사고에 기초하고 있는 것이다.

그러나 사용자에 의한 해지의 자유는 경제적으로 또는 사회적으로 약자의 지위에 있는 근로자에게는 보다 좋은 직장의 보장이 없는한 대부분의 경우 직장상실을 의미할 뿐이다. 그리하여 인간다운 생활을 할 권리(생존권)와 근로의 권리(근로권)를 내용으로 하는 민주복지국가 원리를 기본원리로 하는 우리 헌법의 가치질서에 따르면 근로자의 직장보호를 위하여 사용자의 해고권에 대한 노동보호법적 규제가 불가피하게 요구된다고 하겠다. 이에 부응하여 근기법은 근로자의 의사에 반하는 근로관계의 종료를 일응 해고제한에 의한 보호대상으로 하고 이에 대하여 일반적으로 정당한 이유없는 해고를 제한하면서 구체적인 경우에 따라 여러 가지 해고 금지에 대한 규정을 두고 있다.

2. 민법상 고용관계의 해지와 ‘해고’

1) 민법상 고용관계의 해지

민법상 고용관계의 해지는 근로자와 사용자를 구별함이 없이 동등하게 취급한다. 기간의 약정이 없는 경우에는 해지의 일방적 의사표시가 있으면 정당한 이유가 없어도 다음 해지통고기간의 경과에 의하여 소멸시킬 수 있으며, 기간의 약정이 있는 경우에는 원칙적으로 그 기간이 만료하면 당사자의 의사표시가 없어도 당연히 소멸된다. 그리고 기간의 약정유무에 불구하고 부득이한 사유, 사용자의 파산 및 기타의 이유가 있을 때에는 고용관계는 해지권자에 의하여 즉시 해지될 수 있다.

2) 근기법에 의한 제한

민법에 따르면 거의 제한 없이 인정되고 있는 사용자의 해고권은 근기법에 의하여 대폭적으로 수정, 제한되고 있다. 다시 말해서 근기법은 근로자의 의사에 반해서 행사되는 사용자의 해고와 근로자의 임의퇴직을 구분하고 사용자의 해고에 대하여 여러 가지 제한을 가함으로써 근로자의 직장을 보호하고 있다.

‘정당한 이유’가 있는 경우에 한하여 사용자의 해고를 인정하며, 사용자의 일방적인 지시에 의하여 퇴직의 의사가 없는 근로자가 사직서를 제출하는 경우에는 그 외관의 형식여하를 불문하고 그 실질에 있어서 사용자에 의한 해고에 해당하므로 근로자는 마땅히 근기법상의 보호를 받는다. 이 문제는 해고에 대한 사실확정과 해석에 있어서 중요시 되는 것이다.

Ⅱ. 해고의 일반적 제한

1. 해고의 정당한 이유
가. 정당한 해고사유의 범위
- 정당한 이유란 사회통념상 근로계약을 계속시킬수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있거나 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우(판례)

1) 일신상의 사유

근로자의 일신상의 사유라함은 계약상의 급부의무의 이행에 필요한 정신적, 육체적 또는 기타의 ‘적격성’을 현저하게 저해하는 사정이 근로자에게 발생하여 그 결과 근로자가 사업장 내에서 자신의 지위에 상응하여 정당하게 요구되는 업무를 충분히 감당할 수 없게 된 경우를 말한다.
일신상의 사유는 근로자의 행태상의 사유와 명백히 구분하기 어려운 경우도 종종 있는데 이러한 때에는 근로관계의 존립을 기대할 수 없는 일차적 원인이 근로자의 적성이나 능력 내지 성격을 이유로 하는 일신상의 사유에 해당하는지 여부에 따라서 판단해야 한다.


태그 해고, 근로관계 종료, 배치전환, 합병, 징계

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