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fileicon[조직행동] 유한킴벌리가 제시하는 뉴 패러다임

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[조직행동] 유한킴벌리가 제시하는 뉴 패러다임에 대한 자료입니다.

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목차

1. 또 다른 삶의 시작
2. 지식으로 무장한 노동자
3. 인간 중심의 뉴 패러다임
4. 한국형 경영 모델로의 도약
5. 결론 : 유한킴벌리의 경영에서 배운다

본문내용

1.2. 발상의 전환, 인간 존중의 경영
유한킴벌리는 사람의 능력을 최대한 존중하고, 그 능력을 최대한 끄집어내는 인간 존중의 경영 마인드를 바탕으로 직원들의 능력을 최대한 활용하기 위해서는 직원들이 충분한 휴식을 취하고 자기계발을 할 수 있는 근무 체제가 필요하다고 생각하였습니다. 직원들의 몸이 건강하고, 공부할 시간이 생겨 자기 계발을 할 수 있으면 개개인의 경쟁력이 향상될 것이고, 개인의 경쟁력이 높아지면 곧 회사 전체의 경쟁력이 높아질 것이라고 생각한 것입니다. 그래서 세계적인 초일류 기업들이 실시하고 있던 4조 교대제에 주목하였습니다. 직원의 수를 늘려 각 개인의 노동시간을 줄이면 개개인이 휴식을 취할 시간이 늘어나고, 새로운 것을 배울 수 있는 여유가 생깁니다. 그러면 자연스럽게 회사의 안전사고는 줄어들고 경쟁력은 높아진다고 판단한 것입니다.

1.3. 순탄치 않은 근로체제의 전환, 위기를 기회로
대전공장의 설립과 함께 4조 3교대제를 도입하기로 한 유한킴벌리는 시간이 지나면서 직원들 사이에서 임금 삭감에 대한 우려가 섞인 목소리와 함께 임금에 대한 문제가 제기되기 시작하였습니다. 근로자들이 제기한 임금 문제는 특근 수당과 관련이 있었는데 4조 3교대제를 도입해 예비조가 생기면 특근을 할 수 있는 기회가 거의 없어질 것이고, 임금이 현저하게 떨어질 수 밖에 없다고 생각한 것입니다. 이에 대해 유한킴벌리는 설명회를 열어 4조 3교대제가 실시되더라도 특근이 없어지지 않는다는 점을 강조하였습니다. 특근은기계 가동률에 비례하는 것이기 때문에, 4조 3교대제를 실시하면 공장을 365일 풀가동할 수 있고, 특근은 자연히 발생하게 된다는 것입니다. 결국 4조 교대제를 시행하면서 직원들은 특근이 그렇게 많이 줄어들지 않는다는 말이 사실이라는 것을 알게 되었습니다. 또한 시간이 지나면서 임금이 조금 줄어들더라도 휴식과 재충전의 시간이 보장되는 4조 3교대제를 선호하는 직원들이 늘어나기 시작하였습니다. 이제 유한킴벌리는 타 공장에 대해서도 새로운 제도를 시행하려고 하였지만 이미 오랫동안 3조3교대제가 정착되어 온 곳이기에 간부와 직원 모두에게 그다지 환영을 받지 못하였습니다. 4조 3교대제를 강력하게 반대한 노조는 이 문제를 쟁점으로 경영진과 대립하며 잇단 파업과 공장 점거로 일년에 두어 번씩 공장이 폐쇄되었고, 노조원들은 본사까지 진출해 농성을 벌이는 상황에 이르기까지 합니다. 경영진과 노조 간의 불신과 갈등의 골은 점점 깊어져 갔고, 강경한 노조의 입장에 경영진은 4조 3교대제 제안을 철회할 수 밖에 없었습니다.
그러나 기회는 오래지 않아 예상치 못한 한국 경제의 위기와 함께 찾아왔습니다. 경제 상황이 급격하게 나빠지면서 경기는 침체되었고, 이로 인해 각 기업들은 직원들의 감원을 단행하며 실업자 수는 100만 명에 육박하게 되었습니다. 근로자들 사이에서는 바람 앞에 촛불인 마냥 언제 회사에서 잘릴 지 모른다는 위기감이 생겨나기 시작하였습니다. 국내의 소비가 급격히 줄어들면서 나빠진 내수 시장 탓에 공장 가동률은 이전의 절반 수준으로 곤두박질칠 수 밖에 없었고, 팔리지 않는 물건을 계속 만들어 낼 수 없으므로 여유인력이 생겨나기 시작하였습니다. 이렇게 여유인력이 많이 생겨난다는 것은 그만큼 대량 감원의 위험이 높아진다는 것을 뜻하는 것입니다. 상황이 점점 악화됨에도 불구하고 회사가 아무런 제스처를 취하지 않자 직원들은 점점 불안감을 감추지 못하였습니다. 그러나 ‘인간 중심의 경영’을 바탕으로 한 유한킴벌리는 이 어려운 시기를 호기로 받아들이며 직원을 감원해서 여유인력을 줄이는 대신 4조 교대제를 도입해 여유인력을 모두 예비조로 흡수시키기로 하였습니다. 직원들에게 충분한 휴식과 교육의 기회를 제공함으로써 회사의 경쟁력을 높이는 ‘인간 중심의 경영’이야말로 위기 상황에서 탈출할 수 있는 최선의 방법이라고 생각한 것입니다. 그러나 이미 노조의 거센 반발을 겪었던 유한킴벌리로서는 신중할 수 밖에 없었습니다. 그런데 오히려 노조 측에서 먼저 4조 교대제 도입을 제안해옴으로써 근로체제를 4조 2교대제로의 전환으로 꾀할 수 있게 되었습니다.

태그 유한킴벌리, 인간, 존중, 윤리, 기업

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