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소개글

[경력개발] 경력개발이론과 경력개발프로그램 분석에 대한 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론
Ⅱ. 경력개발이란
Ⅲ. 경력개발 프로그램의 목적
1. 맞춤형 인재의 개발 및 확보
2. 개인의 성장 욕구 충족
3. 조직 일체감 향상
4. 경력 개발의 효과성 측정
Ⅳ. 경력 개발 이론
1. 특성-요인 이론
2. 직무적응 이론
3. 직업선택 조기결정이론
4. Holland의 직업선택 이론
5. Crites의 경력성숙성 모형
6. 경력닻 유형론
7. 정신역동적 모형
8. Erikson 이론
9. Super 이론
10. Levinson 이론
11. Schein의 조직 경력단계 모형
12. 전문가 경력단계 모형
13. Hall의 경력단계 모형
14. 경력열망 발달이론
15. 학습 관계이론 : 경험학습 이론
16. 경력선택 사회학습이론
17. 경력의사결정 단계이론
18. 3차원 모형
19. 경력유형론
20. 경력시스템 유형론
21. 경력정체 유형론
22. 토너먼트 모형
23. 경력지향적 인적자원관리 통합모형
24. 조직사회화 단계모형
25. 직무경험 학습이론
26. 개인-조직욕구 연계모형
27. 관계적 접근 모형
28. 정치적 관점
29. 결과 관련이론 : 경력성공 순환모형
30. 구조 관련이론 : 노동시장 이중구조론
31. 학습 관련이론 : 여성 경력개발 이론
32. 상호작용 관련이론 : 직무-퍼스낼리티 상호영향론
33. 결과 관련이론 : 사회적 지위 성취모형
Ⅴ. 경력개발 프로그램의 설계
1. 니즈와 현 시스템 평가
1) 니즈평가와 대상집단선정
2) 인적자원구조의 평가
3) 조직문화 파악
2. 비전과 목표설정
1) 경력개발 관련 이론
2) 경력개발에서 관리자의 역할
3) 경력개발시스템의 예
3. 행동계획실시
1) 최고경영진의 지원
2) 자문집단 활용
3) 파일롯프로그램실시
4) 경력개발담당자에게 요구되는 능력
4. 변화유지
1) 경력개발시스템으로의 정착
2) 홍보전략
3) 경력개발효율성 평가
Ⅵ. 결론

본문내용

경력개발제도는 경력개발의 개념을 조직의 인재육성을 위해 제도화시켜 놓은 것이다. 구체적으로 경력개발제도는 개인의 입사로부터 퇴직까지의 경력경로를 개인과 조직이 함께 설계하고 장기적 관점에서 관리해 나가는 종합적 인적자원 개발시스템을 말한다. 경력개발제도의 목표는 개인의 성장 욕구를 충족하고 동시에 조직의 인적자원 개발을 극대화시켜 개인욕구(individual needs)와 조직욕구(organizational needs)를 조화시키는 데 있다.
경력개발제도는 경력관리 시스템과 경력관리 지원시스템으로 구성된다(London & Stumpf, 1982). 경력개발제도는 조직구성원 본인을 통해 개인적 관점을 제도에 반영하고, 조직의 경영전략과 인적자원계획을 경력관리에 연계시키며, 개인과 조직을 연결해 주는 연결고리로서 상사를 상정하고 있다.
경력개발제도는 그 운영상 종업원 본인(individual)을 출발점으로 한다. 조직의 각 개인은 자신이 누구인지(Who am I?)를 객관적 자료를 가지고 정확하게 파악하여 자기진단(self-assessment)을 한 다음 본인에게 맞는 경력경로를 스스로 계획한다. 그리고 자신이 조직에서 도달하고자 하는 경력열망(career aspiration)을 자기계발을 통해 부단히 가꾸어 나가는 자세가 필요하다.
다음 조직의 경우 경영전략과 연계시켜 인적자원 및 성과관리 계획을 수립한다. 이에 따라 ①조직이 육성할 인재상을 설정하고 경력경로(career path)를 설정하여 경력계획(career planning)을 수립한다. ②또한 설정된 인재상에 기초하여 채용 및 선발관리를 제도화하고, ③개인의 강약점을 정기적으로 평가하여 경력계획이 제대로 진행되는지를 피드백시켜 준다(Feldman, 1988). 아울러 ④승진과 직무순환관리의 활성화를 통해 개인의 이동욕구를 수렴하며, ⑤경력단계별 인재육성 포인트와 교육 프로그램을 연계시켜 설계, 운영한다. 이상의 다섯 가지가 조직 차원에서 종업원의 경력개발을 관리하는 경력관리 시스템(career management system)의 근간이 된다. 한편 경력관리 지원 시스템(career management support system)은 정보의 제공과 상담을 통해 효율적 경력관리가 효율적으로 운영될 수 있도록 뒷받침하는 역할을 하며, 경력정보 시스템, 인사정보 시스템, 그리고 경력상담이 이에 속한다.
경력개발제도에서 상사(supervisor)는 하급자의 경력욕구와 조직의 여건을 연결해 주는 중개자 역할을 한다. 상사는 하급자의 특성을 평소에 관찰하고 평가한 결과를 바탕으로 하급자의 진로를 함께 협의하고 그에게 알맞는 경력계획의 수립을 도와주어 육성과 선도자(mentor) 역할을 수행한다. 또 하급자의 경력과 관계된 문의에 대해 경력상담(career counseling)을 하는 것도 상사의 주요한 임무의 하나다. 상사가 어떠한 내용의 카운셀링과 지도를 해 주느냐가 부하에게 미치는 영향은 실로 막중하다.
경력개발제도가 소기의 목적을 달성하기 위해서는 이상에서 기술한 종업원 본인과 상사, 그리고 조직의 노력이 서로 통합되어 관리되어야 한다. 만일 이들 세 부문 가운데 어느 하나라도 제 기능을 다하지 못할 경우 경력개발제도는 성공할 수 없다.

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