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소개글

[경영이론] 브로드밴딩-인사관리에 대한 자료입니다.

목차

1.밴드의 개념
2.브로드 밴딩의 도입
3.브로드 밴딩의 종류
4.브로드 밴딩의 이점
5.브로드 밴딩의 단점
6.IBM의 사례
7.한국의 도입사례

본문내용

1.밴드의 개념

미국의 급여체계는 직무급이다. 직무분석을 통해서 직무가치를 평가하고 직무의 가치에 따라 연봉이 책정된다. 대부분의 미국의 대기업은 직무가치를 모두 점수로 계산하고 있다. 그런데 점수는 직무간 1점의 차이가 날 수도 있어 점수별로 직무등급을 설정한다고 하면 천개가 넘는 직무등급이 만들어 질 수밖에 없다. 이를 그대로 제도화하고 운영하는 것은 불가능에 가깝기 때문에 점수에 구간을 두어 이를 밴드라고 칭하게 되었다. 예를 들어 501점부터 550점까지는 밴드8이라고 하는 것이다. 그리고 밴드8에 속한 직무는 직무 상호간의 점수 차이를 인정하지 않고 전부 동일한 가치라고 간주하는 것이다. 전통적으로 미국의 대기업은 밴드와 밴드간의 연봉차이를 7~15%로 만들었고 이에 따라 20-30개의 밴드를 가지고 있다. 이를 Broad Banding에 대비하여 Narrow Banding이라고 칭한다.


2.브로드 밴딩의 도입

전통적인 직무급은 직무 가치를 기반으로 설계됐다. 회사의 규모가 커지고 사업이 복잡해 질수록 새로운 직무들이 생겨났고 이를 관리하기 위해서 직무 등급의 수도 늘어갈 수밖에 없었다. 하지만 수가 늘어날수록 관리상의 어려움이 나타났고 각 등급의 급여 수준의 차이가 줄어들며 중복되는 부분이 커지게 됐고 조직 경직성의 한계성이 드러났다.
브로드 밴딩은 이렇게 늘어난 직무등급의 수를 줄이는 대신에 각 직무등급의 급여 폭을 크게 넓혔다. 이를 통해 전통적인 직무급에서처럼 높은 직무등급으로 이동하는 승진보다는 개인의 능력과 공헌도를 중요시하고 개인의 역량 발전에 따라 역할의 범위와 중요도가 확대되는 수평적 이동을 중요시하게 됐다. 이에 따른 보상도 브로드밴드의 넓은 급여 폭에 의해 충분히 지급될 수 있도록 했다.

태그 인사관리, 경영이론, 브로드밴딩, 경제이론

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