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소개글

[조직] LG전자 디지털 디스플레이 사업본부 사례연구를 통한 역량기반 인적자원개발시스템에 대한 연구에 대한 자료입니다.

목차

1. 서론
1) 연구 배경
2) 역량(Competency)의 정의
2) 역량(Competency)의 중요성


2. 본론
- LG전자 디지털 디스플레이 사업 본부의 역량기반 인적자원개발 시스템 사례
1) LG전자 디지털 디스플레이 사업 본부 소개
2) 역량 기반 인적 자원 개발 시스템의 특징
3) 역량 기반 인적 자원 개발 시스템의 개발 과정
ⅰ. 시험 운영 대상의 선정
ⅱ. 직무 역량 패키지의 개발
ⅲ. 진단 도구의 개발
4) 개발 프로그램의 활착 활동
5) 지식 역량 획득 체계의 구축
6) 본 사례의 성과 및 시사점


3. 결론
- LG전자 디지털 디스플레이 사업 본부 사례의 한계점 및 개선 방향 제안

4. 참고 문헌 및 웹사이트

본문내용

핵심 역량 (Core - Competency)이론은 1990년 Michigan 대학의 Business school의 Prahalad 교수와 London Business school의 Gary Hamel 교수에 의해서 발표된 이론으로, 기업 외부 환경의 급변으로 인해 시장 예측이 어려워짐에 따라, 기업의 외부 환경 변화에 중점적이던 경영전략을 지양하고, 기업 내부의 개발을 통해, 경쟁력 강화 및 기업 성공의 원천을 찾으려는 연구를 바탕으로 시작되었다. 여기서의 핵심 역량은 단순히 기업이 강점을 갖고 있는 활동이 아니라, 경쟁기업에 비하여 경쟁우위를 선점할 수 있는 기업의 능력으로, 경쟁기업 보다 고객에게 우월한 수준의 만족도를 제공할 수 있는 기업의 능력을 의미한다.
반면, 대한민국의 경우, 일본이나 미국에 비교했을 때, 기술이나 시설의 측면에서 같은 수준을 갖추고 있음에도, 생산성이 현저하게 떨어지는 현상이 나타나는데,「Mc Kinsey 보고서(1997)」와 「Booz Allen & Hamilton Inc. 한국 보고서(1997)」는 이 현상의 근본적인 원인을 선진국과 대한민국과의 심각한 지식격차라고 지적하고 있다. 이 지적에서는 대한민국 기업의 ‘역량 중심의 인적자원 개발 (Competency - Based Human Resource Development)'의 필요함을 강조하고 있다.
대한민국의 경우, 속칭‘IMF’라는 경제 위기를 겪으면서, 무수히 많은 인적 자원이 정리되었고, 이에 새로운 인적 자원 관리가 요구되고 있다. 이에, 획일화된 인적 자원 관리를 버리고, 보다 유연하고 개인의 다양성을 고려하며, 평가 및 보상의 절차가 공정하여, 창의적 사고와 혁신적인 제품 개발 능력을 지닌 인적 자원을 개발할 필요가 있다.
그러므로 본 논문에서는 인적 자원 개발에 초점을 맞추고, LG전자 디지털 디스플레이 사업 본부의 ‘역량 기반 인적 자원 개발 시스템’의 사례를 통하여, 사례의 한계점을 시사하고, 바람직한 시스템의 개발에 대해 논하고자 한다.

참고문헌

․ 문계완, 권규청, 이주훈 「LG 전자 디지털 디스플레이사업부 역량기반 인적자원
개발 시스템 사례」, 2001
․ 유영환, 김수영 「역량중심의 인재육성 및 보상 체제」,1997
․ 정지창 「역량 중심 인사 선발의 효과성과 개선 방안에 관한 연구」 2000
․ 삼성경제연구소 (http://www.seri.org)
- 〔역량 모델링 연구회〕(포럼)
- 〔역량중심의 인사제도 설계〕(포럼)
․ 네이버 (http://www.naver.com)
- 〔HR Professional [인사쟁이]가 보는 실무 까페〕(네이버 까페)

태그 조직개발, 핵심역량, competency, LG전자

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