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소개글

[인적자원관리] 성과주의 인사관리에 대한 자료입니다.

목차

I.서론

II. 직무분석

III. 목표 설정과 협상
1) 목표 설정
2) 협상

IV. 성과의 평가
1) 성과 평가 제도의 중요성과 방법
2) 우리나라 성과 평가의 현실
3) 미국 기업의 평가 제도 동향
4) 일본 기업의 평가 제도 동향
5) 앞으로의 평가제도 설계방향

V. 보상
1)보상제도의 문제점
2)보상제도의 개선
3)보상주의의 성공적인 운영 조건
4)보상제도와 관련된 독일의 예-인력보상
5) 연공주의와 성과주의 보상
6)결론

ⅤI. 결론

VII. REFERENCE

VIII. 느낀점

본문내용

서론

2005년 노동부는 6,000여 개의 기업을 대상으로 성과주의 인사제도와 관련된 흥미로운 조사 결과를 발표했다. 보고서에 따르면 1997년 7% 에 불과하던 조사 대상 기업들의 연봉제 도입 비율이 2002년에는 32%, 2005년에는 48%까지 확대되어 1,600여 개 업체가 연봉제를 채택하고 있는 것으로 나타났다. 또한 집단 성과급 제도를 활용하는 기업도 1997년도 3.6%에서 2005년 10배 가량 많은 32.1%로 많아 졌다. 이러한 연봉제와 성과배분제 도입비율은 규모별로는 대기업, 유형별로는 공공부문, 업종별로는 통신업에서 높게 나타난다고 한다. 우리는 이를 통해 국내 기업의 성과주의 인사관행이 질적, 양적으로 매우 빠르게 확산되었다는 점을 알 수 있다.

성과주의란 성과를 기준으로 급여 및 승진 등의 보상을 실시하는 인사원칙이라 할 수 있다. 기존의 연공주의에서는 연공, 직급, 학력 등을 중시하나, 성과주의에서는 성과에 대한 기여도와 역량의 발휘 정도를 보다 중시한다.

90년대에 들어서며 외환위기를 벗어나고, 글로벌 시대의 무한 경쟁 속에서 살아 남기 위한 자연스런 행보로 기존의 연공주의를 벗어나 성과주의를 글로벌 스탠다드로 받아들인 것이다. 최근의 여러 조사를 보면 앞으로도 성과주의 인사 시스템의 활용도는 한층 더 높아질 것으로 보인다. 성과주의 인사를 강화하기 위해 다양한 형태의 장, 단기 인센티브를 도입하는 등 많은 기업들의 노력 또한 잇따르고 있다. 그렇다면 이렇듯 지속적으로 확산되는 성과주의가 과연 실무에서 어떤 프로세스로 도입되며, 또 성과주의의 도입을 통해 어떠한 효과를 기대할 수 있을지 알아보고자 한다.

I. 서론

2005년 노동부는 6,000여 개의 기업을 대상으로 성과주의 인사제도와 관련된 흥미로운 조사 결과를 발표했다. 보고서에 따르면 1997년 7% 에 불과하던 조사 대상 기업들의 연봉제 도입 비율이 2002년에는 32%, 2005년에는 48%까지 확대되어 1,600여 개 업체가 연봉제를 채택하고 있는 것으로 나타났다. 또한 집단 성과급 제도를 활용하는 기업도 1997년도 3.6%에서 2005년 10배 가량 많은 32.1%로 많아 졌다. 이러한 연봉제와 성과배분제 도입비율은 규모별로는 대기업, 유형별로는 공공부문, 업종별로는 통신업에서 높게 나타난다고 한다. 우리는 이를 통해 국내 기업의 성과주의 인사관행이 질적, 양적으로 매우 빠르게 확산되었다는 점을 알 수 있다.

성과주의란 성과를 기준으로 급여 및 승진 등의 보상을 실시하는 인사원칙이라 할 수 있다. 기존의 연공주의에서는 연공, 직급, 학력 등을 중시하나, 성과주의에서는 성과에 대한 기여도와 역량의 발휘 정도를 보다 중시한다.

90년대에 들어서며 외환위기를 벗어나고, 글로벌 시대의 무한 경쟁 속에서 살아 남기 위한 자연스런 행보로 기존의 연공주의를 벗어나 성과주의를 글로벌 스탠다드로 받아들인 것이다. 최근의 여러 조사를 보면 앞으로도 성과주의 인사 시스템의 활용도는 한층 더 높아질 것으로 보인다. 성과주의 인사를 강화하기 위해 다양한 형태의 장, 단기 인센티브를 도입하는 등 많은 기업들의 노력 또한 잇따르고 있다. 그렇다면 이렇듯 지속적으로 확산되는 성과주의가 과연 실무에서 어떤 프로세스로 도입되며, 또 성과주의의 도입을 통해 어떠한 효과를 기대할 수 있을지 알아보고자 한다.

동양적 사상을 바탕으로 하는 연공주의가 아닌 서양에서 도입된 체계인 만큼, 김성국 교수님의 인적자원관리 시간에 언급된 독일을 비롯한 다양한 외국의 사례를 중심으로 실무에서 사용되는 프로세스를 살펴보았다. 또한 최동석(前교보생명 CHRO)님과의 인터뷰를 통해 오래 전부터 성과 주의가 정착된 독일의 사례와 한국 기업에 도입되고 있는 성과주의의 현황을 알아보았다.

참고문헌


- 김범열(2002). 성과주의 보상 제도의 정착 요건 『LG주간경제』 703호 URL:http://ktpm.co.kr/

- 김영재, 김성국, 김강식, 『인적자원관리』,삼영사.

- 김현기(2003). 변동급 활용을 위한 실무 가이드. 『LG 주간경제』

- 독일연방통계국

- 박경규(1995) 우리나라 기업의 능력주의 인사관리. (장애요인 및 실천방향을 중심으로),『西江經營論叢』 6집. 서강대학교 서강경영연구소
독일기업 인사관리의 특징. (1998) 『西江經營論叢. 』 9집 서강대학교 서강경영연구소 111-125. URL: http://kiss.kstudy.com/

- 성과주의 인사의 명암과 제언.(2002) 『Seri 삼성 경제 연구소 보고서』

- '04 성과중심의 인사평가시스템 구축방안 http://www.mogaha.go.kr/

- “연봉제 실시 기업에 재직 중인 직장인 1077명 대상 온라인 설문조사 결과”. 출처 사람인

- 유태용(2005), 2005 직무분석 강의록.광운대학교 산업심리학과

- 인사시스템 연구회 지음(2004년) 『쉽게 읽는 MBA9-인사관리』

- 정부연구개발활동의 성과중심 평가체계 구축. 『연구개발 성과평가 및 성과관리에 관한 법률』

태그 성과주의 보상제도

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