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소개글

[HRM 인적자원관리] 성과평가는 조직성과에 긍정적 영향에 대한 자료입니다.

목차

서론 - 성과평가의 의의
1-1 성과평가의 정의
1-2 유래 및 최근경향
1-3 성과평가의 중요성
1-4 성과평가의 목적

본론
2-1 성과평가의 원칙
2-2 성과평가의 과정
2-3 성과평가의 기법
2-4 성과평가의 오류
2-5 공정한 평가를 위해 필요한 요소
2-6 성과평가 시행 시 주의 사항
2-7 성과평가 결과 활용의 유의점
2-8 다면평가제도 - 사례 : 신세계 백화점, LG전자
2-9 MBO(Management Buy Out)
2-10 BSC(Balanced Score Card) - 사례 : 담배인삼공사

결론

본문내용

1. 성과평가의 의의
1.1. 성과 평가의 정의
성과평가(Performance appraisal)란 종업원 혹은 집단이 수행한 업무수행 결과를 객관적으로 파악하여 차후 보완․개선을 도모하는 인사활동을 의미한다. 자세히 말하자면, 조직단위 또는 사업 활동 별로 달성한 성과가 전체 또는 단위 조직별로 부여된 미션 및 목표와 비교하여 조직 및 사업 활동의 효과성, 능률성, 대응성, 적시성 등이 어떠하였는가를 평가하는 과정이다. 또한 조직목표를 고려한 성과 평가는 종업들의 긍정적인 행동변화를 야기 시킬 수 있는 기초를 마련하는 과정이기도 하다. 객관적으로 측정한 성과결과를 피드백 함으로써 종업원이나 집단이 수행한 결과가 조직목표에 긍정적 혹은 부정적 기여를 하였는지를 인지시킬 수 있다. 더 나아가 종업원의 참여를 통한 성과평가는 성과평가의 타당한 목적을 종업원에게 직접 알릴 수 있고 종업원의 동기부여와 조직정책의 수용성 또한 높일 수 있다.

1.2. 유래 및 최근 경향

조직경영에서 사용되는 성과평가는 스코틀랜드에서 방적회사를 경영했던 로버트 오웬(Robert Owen: 1771~1858)이 도입한 성과수첩과 성과표지판에서 유래한 것으로 전해진다. 당시 종업원들은 자신의 업적을 수첩에 매일 기록했으며, 작업장에 비치된 성과표지판에는 모두 6종류의 색깔로 성과를 표시했었다. 업적을 기록했던 당시와 같이 성과평가는 전통적으로 고과(rating)용어를 사용하여 업무결과를 통제한다는 의미를 강하게 내포했었다. 성과측정은 곧 임금․승진․해고 등을 결정하는 단순한 종업원 통제 목적으로 이용된 것이다. 하지만 성과평가의 정의와 같이 조직목표와 종업원 개발을 고려하지 않고서는 성과평가를 통해 조직 경쟁력을 확보할 수 없다. 조직 경쟁력은 성과를 단지 평가하고 보상하는데 있는 것이 아니다. 조직목표에 준해서 종업원이 수행한 업적이 무엇이고 개인목표를 달성하기 위해 필요한 능력을 어떻게 개발할 것인가를 평가를 통해 알 수 있어야 한다.
그렇다면 최근의 성과평가는 어떤 경향을 보이고 있는가? 우선 다양한 참여를 통한 성과평가의 개방화(Openness)를 꼽을 수 있다. 상사가 부하를 일방적으로 평가하는 기존의 하향식 평가 방식에서 벗어나, 직속 상사 뿐 아니라 피평가자 본인·동료·부하·외부 고객·외부 전문가 등 여러 사람이 다양한 각도에서 평가하는 360° 평가 등으로 전환되고 있으며, 평가 지표의 개발 과정에도 이 같은 다양한 집단들이 참여하고 있다

참고문헌

※이영수, “상하간의 관심을 갖게하여 건전한 조직문화를 만드는 멀티플 평가”「인사관리」1995. 9.
※김문수 “LG전자(주)의 다면평가제도 도입․운용 사례”, 「한국인사관리협회」
※김환일 “일본기업의 최근 다면평가제도 동향”「임금연구」 1999년 여름호.
※이진규, 『전략적․윤리적 인사관리』, (박영사, 2002)
※Dale Furtwengler, 『10 Minute Gude, 업적평가』(피어슨 에듀케이션 코리아,2002)
※신철우, 『목표에 의한 관리』(새로운 제안, 1999)
※고재민, 성과평가 시스템을 실패로 이끄는 4가지 함정, (주간 경제 206호, 2000)
※김상욱, BSC 구축을 위한 7가지 원칙, (주간경제 536호, 1999)
※조시게유키, 『후지쯔 성과주의 리포트』(들녘 2005)

태그 인사관리 다면평가제도 성과평가

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