CJ CGV 조직구조 분석

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목차

❑ 목차 Ⅰ. 서론 Ⅱ. CJ CGV기업 소개 Ⅲ. 상황배경적 차원 분석 1. 규모 2. 기술 분석 3. 환경 분석 4. 목적과 전략 5. 조직 문화 Ⅳ. 구조적 차원 분석 1. 조직도 2. CGV의 구조적 차원 분석 Ⅴ. 민쯔버그의 조직유형 1. 기술핵 2. 기술지원 3. 관리지원 4. 최고경영층과 중간관리층 Ⅵ. 보고체계에 따른 조직 유형 1. 보고체계 2. 부서 간 작업흐름의 상호 의존성 Ⅶ. 문제점 및 대안 1. 서비스 기업으로 발전하기위한 조직구조 변화 2. 경쟁사들 간 서비스 품질 평준화, 이에따른 새로운 컨텐츠 개발의 장애요소 3. 과거보다 많은 대체제의 출현 그에 따른 조직 변화 필요 Ⅷ. 결론 참고자료

본문내용

(4) 다양한 연령층 별 고객 포용 서비스 확충 영화의 주 관객층은 17-28세이다. 그러나 주 5일제 실시와 여가에 대한 인식재고로 좀 더 폭넓은 연령들의 계층의 참여확대를 유도해야 한다. 따라서 계층별 서비스가 마련되어야 할 것이다. 과거 단순한 영화관에 비해 멀티플렉스는 다소 복잡하기 때문에 중장년층의 발걸음을 잡기 위해서 서비스 이용에 대한 이해마련이 필요하다. 그러므로 기존의 안내데스크에서 더 나아가, 요청을 받는 것에 그치지 않고, 고객의 필요를 찾아나서는 서비스를 실시하도록 한다. 서비스 실천을 위해‘저에게 물어 보세요’라는 옷을 입은 담당 직원이 티켓박스 앞에 대기하고 있어 중장년층에게 먼저 도움이 필요한지를 살피고 고객의 이용을 좀 더 편안하게 할 수 있도록 한다. 또한 어린이 날이나, 어버이날 등의 기념일 행사 등을 마련하거나 가족관람 할인행사 등을 통해 늘어난 주말관객의 수요를 늘릴 수 있도록 한다. 5. 조직문화 CGV는 모회사인 CJ와 공통된 기업문화를 영위하고 있다. 1) CJ의 기업문화 “핵심가치 실천을 바탕으로 형성된 개방적이고 유연한 조직문화는 직급호칭제의 폐지, 근무 복장자율화, 플렉서블 타임제 등을 통해 더욱 구체화되고 있다” (1) 직급호칭 폐지 : 전 임직원 간 성명 뒤‘님’호칭을 사용 기존 서열 중심의 수직적 호칭 체계를 수평적 호칭체계로 전환하기 위해 직급 호칭을 폐지하고 직급에 관계없이“~님”으로 통일하였다. 이는 구성원간 커뮤니케이션을 활성화하고 탈권위적이고 유연한 조직분위기를 조성하여 조직의 경쟁력을 제고하기 위함이다. 이러한 님호칭제도는 권위적이고 보수적인 전통적 조직문화 혁신에 결정적으로 기여하였을 뿐 아니라, CJ그룹의 고유한 문화적 자산으로 정립되고 있다. (2) 복장의 자율화 : 개인의 개성과 다양성을 최대한 존중하여 창의적인 기업 분위기를 조성 CJ가 지난 99년 당시 국내 대기업 중 앞장서 근무복장 자율화 제도를 도입하게 된 것은 유연한 옷차림으로의 변화를 통해 과거 다소 획일적인 분위기에서 벗어나 개성을 존중하고, 이를 통해 다양한 생각이 오가는 젊고 미래 지향적인 조직을 만들어 보자는 발상의 전환에서 비롯된 것이다. 다시 말해 양복을 입지 않는다는 차원을 넘어, CJ인들 스스로가 비즈니스 상황에 맞는 옷차림을 연출함으로써 궁극적으로 자율과 창의, 그리고 도전정신이 살아있는 즐거운 일터를 만들어 보자는 생각이 담겨있다. 이러한 취지에 CJ인들의 이해와 호응이 더해져 그 간 자율복장제도는 CJ만의 앞선 문화코드가 되었다. (3) 사내 커뮤니케이션 활성화 : 사내 커뮤니케이션의 활성화를 위한 대화 및 토론의 공간이 항상 열려 있음 인터넷 베이스의 업무환경 속에서 회사~구성원간, CEO~구성원간, 구성원 상호